Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

     Выбор типа, модели, марки технических  средств, которые могут быть использованы в службе управления персоналом организации, осуществляется, как правило, по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных справочников и каталогов. 

4. Правовое обеспечение системы управления персоналом

4.1.  Законодательные и нормативные акты, носящие внешний характер

     Правовое  обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия  на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации

     Основные  задачи правового обеспечения системы  управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

     Правовое  обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

     Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

     Одно  из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

     Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации,

     В условиях рыночных отношений сфера  локального регулирования неуклонно  расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

     Основные  задачи юридического отдела в этой области таковы:

• разработка проектов нормативных актов организации;
• правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;
• организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
• информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
• разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

   В систему нормативных актов о  труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

     Правовые  акты ненормативного характера - это  распоряжения и указания, которые  могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

     Основными законодательными актами, регулирующими  трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

     Основой правового регулирования труда  являются его источники. Под источниками  трудового права понимаются формы  выражения правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы  трудового права.

     В числе провозглашенных ООН основных прав человека — комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом  в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном  пакте об экономических, социальных и культурных правах.

     Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

     Во  всеобщей декларации прав человека выделен  и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:         

• право на труд;
• право на свободный выбор работы;
• право на защиту от безработицы;
• право на справедливые и благоприятные условия труда;
• право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
• право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;
• право создавать профессиональные союзы и вступать в профессиональные союзы для защиты своих интересов;
• право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

     Международный пакт об экономических, социальных и  культурных правах одобрен Генеральной  Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической  природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств — членов ООН, в том числе СССР. Он обязателен для Российской Федерации как правопреемницы СССР.

     Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом, акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав включены: право на труд; справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения но работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; на профсоюзную организацию; забастовку; особую охрану труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

     Как видно, трудовые права в Пакте  сформулированы подробнее, чем в  Декларации, круг этих прав шире и, кроме  того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обязательства  государств, ратифицировавших Пакт, по претворению содержащихся в нем положений.

     Государства, ратифицировавшие Пакт об экономических, социальных и культурных правах, обязаны  периодически представлять доклады  о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматриваются Комитетом  независимых экспертов и Экономическим и социальным советом ООН.

     Особое  место среди источников российского  права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.

     Конституция РФ закрепила ряд новых положений  принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной ветвей власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18).

     Общепризнанные  принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15).

     Конституция РФ в ст. 37 законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. 

4.2. Типы трудовых отношений и законодательные

основы  их регулирования

     В процессе производственной деятельности персонала на предприятии возникают самые разнообразные трудовые отношения между различными категориями работников. Одним из основных видов трудовых отношений на производстве являются отношения между работником и работодателем. Под трудовыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату определенной трудовой функции или работы по выбранной специальности, квалификации или должности и подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством или другими соглашениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации. В отдельных случаях основанием для установления трудовых отношений могут служить:

• избрание (выборы) на должность;
• избрание по конкурсу на замещаемую должность;
• назначение или утверждение в должности;
• направление на работу уполномоченными органами;
• судебное решение о заключении трудового договора;
• фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя независимо от условий оформления договора.

     Сторонами основных трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя признается физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

     Кроме общих прав и обязанностей, определяемых действующими трудовыми отношениями  между наемными работниками и  работодателем, каждый работник участвует  в системе сложных взаимоотношений  с другим персоналом, связанных с  выполнением своих основных функций по занимаемой на предприятии должности. Регулирование трудовых отношений всех специалистов на производстве, обеспечение эффективной системы управления персоналом на предприятиях различных форм собственности осуществляются с помощью квалификационных характеристик и справочников должностей служащих, которые используются в качестве нормативных документов, предназначенных для рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.