Кадровая политика системы управления

     Аттестационная комиссия  рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. В целях обеспечения таких требований к обсуждению работы аттестуемого как создание обстановки требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма, обсуждение проходит  при участии при участии председателя первичной  профсоюзной организации.

      Затем конкретные  сроки, а также график проведения  аттестации и состав аттестационной  комиссии, утверждаются руководителем  учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

      В графике проведения  аттестации указывается наименование  подразделения, в котором работает  аттестуемый, его фамилия, должность,  дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

        Кроме показателей,  общих для всех категорий работников: уровень образования, объем специальных  знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, используется дополнительный перечень показателей оценки квалификации служащих (Приложение 4). Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

       Аттестационный  лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной  аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к  тому или иному разряду оплаты труда.

Анализ аттестационных материалов по 12 сотрудникам, проходившим аттестацию в 2008-2009 году, показал, что качество процедур аттестации соответствует законодательству РФ, использование разнообразных методов оценки сотрудников показывает ответственный подход к этому направлению работы с кадрами, стремление к максимальной объективности оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      Заключение

 

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования организации,

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в  учреждении традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно систематически проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, осваивать методику проведения внутреннего кадрового аудита.

 

Список использованной  литературы

 

1.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009 г., с изм. и доп. от 01.01.2010 г.).

2. Постановление от 23 октября 1992 года Министерства  Юстиции РФ N 8/196 «Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

3.Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".

4.Положение «О формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие должности». Локальный акт ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области, утвержден 30 марта 2009 г

5.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб. : Питер, 2002. – с. 116

6.Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №1. – С.47-48.

7.Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2001. – 322с.

8.Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 246с.

9.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 415с.

10.Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №2. – С.13-24.

11.Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2001г., с.31

12.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 145с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5-с 46

² Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. – 1989- с 58

¹ Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2000.- с 52

¹ Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. – 2002. -№8. – С.89.

¹ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009 г., с изм. и доп. от 01.01.2010 г.).- Ст70

¹ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009 г., с изм. и доп. от 01.01.2010 г.)-Ст.56

¹ Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб. : Питер, 2002. – с. 116

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000- с 253

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000- с 254

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000- с 254