Кадровая политика системы управления

     График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны предоставляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаше всего аттестационный лист и отзыв – характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв – характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Ответственность за учёт и оценку деятельности работника несёт руководитель предприятия. Отзыв – характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв – характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

     Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих итоговых оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы  и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой  должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны  его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его  продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

     «Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий её проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков»¹.

        Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной  мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. Система оценки и развития для всех должностей позволяет эффективно планировать продвижения: кого из сотрудников, когда и на какие задачи эффективнее всего поставить и чему его доучить, чтобы достичь нужных результатов.

 

Вывод.

Управление персоналом должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие  проблемы, а, следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения. Задача работников служб управления персоналом - донести до руководителей предприятия необходимость проведения этих мероприятий и возможность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только в этом случае реальная поддержка руководством обеспечит согласованное участие большого числа сотрудников в решении всех задач, охватывающих кадровое планирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2     Кадровая политика ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области

 

2.1 Характеристика  ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области

 

     Федеральное государственное учреждение «Исправительная колония №16 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Архангельской области» является исправительным учреждением, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы, выполняет обязанности и пользуется правами, предоставленными ему законодательством РФ. Сокращенное наименование учреждения: ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области. Условное наименование: Учреждение УГ-42/16. Место нахождения учреждения: 164840, Российская Федерация, Архангельская область, город Онега. Лимит наполнения- 525 мест, вид режима - особый. Учреждение по своей организационной форме является федеральным государственным учреждением и имеет статус исправительного учреждения. ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области является юридическим лицом, имеет печать с воспроизведением Государственного герба РФ и своим полным наименованием, угловой штамп и бланки установленной формы. Начальник ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области назначается на должность и освобождается от должности начальником УФСИН России по Архангельской области, имеет заместителей, назначаемых также начальником УФСИН России по Архангельской области.    Структура и штаты учреждения утверждаются УФСИН России по Архангельской области в соответствии с нормативами, лимитами финансирования, типовыми структурами и штатами, утвержденными в установленном порядке. Штатная численность персонала сохраняется неизменной в течение двух лет.

     Согласно штатному расписанию по состоянию на 01.10.2009 года в учреждении работало  234 человека, в том числе 19 женщин.

Категории работников представлены таким  образом:

- руководители – 6 человек 

- специалисты – 21 человек

- служащие – 127 человек

- рабочие – 80 человек

Возрастная структура выглядит следующим образом:

- до 30 лет – 5 человек

- 30 – 40 лет – 112 человек

- 40 – 50 лет – 105 человек

- более 50 лет – 12 человек

Анализируя

• принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему; принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;
• принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям;
• принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;
• вытекающий из него принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;
• а также принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями,

 можно утверждать, что структура  управления УГ-42/16 является производной  линейно – штабной.  Такой вид структуры включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. Так, штабы выполняют предварительный анализ поступающей от нижних эшелонов информации, готовят по ней аналитические отчеты и обзоры, разрабатывают проекты приказов и распоряжений. Кроме того, штабы ликвидируют один из важнейших недостатков обычной линейной структуры, осуществляя тактической и стратегическое планирование деятельности в рамках своей службы.

Штабы и их сотрудники, как правило, не обладают правом принятия решений  и руководства подразделениями.

     Схематическое изображение структуры, как и предоставление ряда другой информации не представляется возможным, так как согласно Положению о федеральном государственном учреждении «Исправительная колония №16 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Архангельской области» определен режим секретности и защиты информации, в том числе по делопроизводству, что затруднит передачу данных о проведенном исследовании.

     Основными задачами учреждения являются:

• исполнение уголовного наказания в виде лишения свободы,
• обеспечение правопорядка и законности,
• обеспечение точного и безусловного исполнения приговоров, постановлений и определений судов в отношении осужденных, содержащихся в УГ-42/16,
• обеспечение охраны объектов УГ-42/16,
• привлечение осужденных к труду и создание условий для их моральной заинтересованности в результатах труда, осуществление их общего, профессионального обучения,
• обеспечение надлежащих условий отбывания наказаний,
• оказание содействия правоохранительным органам, осуществляющим оперативно- розыскную деятельность,
• обеспечение жизнедеятельности УГ- 42/16, развитие материально- технической базы и социальной сферы учреждения. 

УГ-42/16 владеет, пользуется и распоряжается  имуществом (находящемся на его балансе), закрепленным на праве оперативного управления, в соответствии с назначением имущества, уставными целями, законодательством РФ.  Учреждение не может отчуждать либо иным образом распоряжаться имуществом, закрепленным за ним на праве оперативного управления, а также приобретенным за счет средств, выделенных из федерального бюджета по смете. Имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в ОФК, отвечает по своим обязательствам в пределах средств, установленных федеральным бюджетом.

      Источником формирования имущества и финансовых ресурсов учреждения являются:

• бюджетные средства и доходы от предпринимательской  и иной, приносящей доход, деятельности,
• имущество, переданное УГ-42/16 собственником,
• добровольные пожертвования физических и юридических лиц,
• другие источники в соответствии с законодательством РФ.

Согласно Положению о Федеральном  государственном учреждении «Исправительная  колония №16 Управления Федеральной  службы исполнения наказаний по Архангельской  области», учреждение ведет в установленном  законодательством РФ порядке делопроизводство, архив, бухгалтерскую документацию, отчитывается о своей работе, предоставляя статистические сведения в соответствующие организации.

 

 

 

 

2.4 Этапы исследования и их  обсуждение

 

Исследование кадровой политики УГ-42/16 проходило в 6 (шесть) этапов в период с 15 по 30 января 2010 года.

На первом этапе  исследования был запланирован анализ кадровой политики учреждения —   это внутренний документ, в котором формулируется система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.

Цель: определить ее соответствие официальным целям и общим задачам развития предприятия, оценить, не является ли этот документ формальным. Это важно, так как формально составленный документ не может быть инструментом управления.

В результате, выяснилось, что в учреждении не имеют сформулированной стратегии развития и соответствующей ей кадровой политики.

Документа, как такового нет, а кадровое планирование и управление ведется в соответствии с распорядительными документами.

Опрос лиц, ответственных за кадровые вопросы, показал, что в           интересах рационализации организационного процесса выбраны приоритеты кадровой политики, связанные, в общем и целом с качеством человеческих ресурсов. В кратком изложении задачи кадровой политики УГ 42/16, сформулированные в устной форме, выглядят следующим образом:

- максимальное использование внутренних возможностей организации для формирования кадрового потенциала, способного обеспечивать решение текущих и перспективных задач;

- мотивация каждого работника организации к профессиональному развитию;

- создание условий для своевременного приобретения необходимой профессиональной подготовки;

- социальная ответственность организации за каждого работника, который в ней трудится.

          Анализируя тематику основных документов, регламентирующих работу по управлению  персоналом, можно сделать вывод о том, что в  области управления  персоналом  УГ 42/16  решает  следующие задачи:

- разработка программы оценочных процедур при отборе кадров,

-управление адаптацией сотрудников,

- развитие  системы  мотивации  персонала,  позволяющей  каждому  сотруднику  рассчитывать  на  карьерный  рост  и  вознаграждение,  соответствующие  его  профессиональному  уровню  и  личному  вкладу  в  дело компании;

- индивидуальное планирование и развитие карьеры сотрудников посредством ротации,

- социальная  защита  сотрудников;

- предоставление  сотрудникам  возможности  обучения  и  повышения  квалификации.

С точки зрения руководства, трудно решаемыми являются вопросы сохранения квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация работы, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров.