Кадровая политика системы управления

На втором этапе  исследования были рассмотрены документы, относящиеся к кадровому делопроизводству.

Цель: выявление соответствия кадрового делопроизводства трудовому законодательству РФ.

Результат:     Данный этап показал (таблица 2), что   работниками отделов кадров в полной мере выполняется функция кадрового делопроизводства. То есть осуществляется документирование работ по найму, увольнению работников, учету личного состава, ведению личных дел, выдаче справок, оформлению документов, необходимых для назначения пенсий и др.

 

                   Таблица 2 Результат сверки документов

Документ полностью  соответствует действующему законодательству, в корректировке не нуждается	Документ есть, но требует  изменений и дополнений	Документ отсутствует
Штатное расписание	Правила внутреннего  трудового распорядка (документ требует  изменений в связи с несоответствием ТК РФ по причине разработки и утверждения в 2001 году, без дальнейшей редакции)	Положение о защите персональных данных работников
Инструкции по охране труда	График отпусков (не согласован с  первичной профсоюзной организацией, отсутствуют  подписи 38 работников)	Перечень должностей работников с ненормированным рабочим  днем.
Трудовые договоры	Приказы по основной деятельности (нарушаются сроки  ознакомления с приказом под  роспись)	Журнал регистрации  трудовых договоров
Табель учета рабочего времени	Приказы по личному составу (нарушаются сроки ознакомления с  приказом под роспись)	Журнал регистрации  личных карточек №Т-2
Трудовые книжки	Коллективный договор (требует перезаключения по истечении  срока действия)	Журнал регистрации  направления в командировки, выдачи командировочных удостоверений
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к  ним	Журнал учета прохождения  инструктажа по ОТ (Листы журнала должны  быть пронумерованы, журнал прошнурован,  скреплен сургучной печатью или  опломбирован, заверен руководителем организации).	Журнал учета мероприятий  по контролю
Личные карточки (форма Т-2)	Журнал регистрации  личных дел (Листы журнала должны  быть пронумерованы, журнал прошнурован,  скреплен сургучной печатью или  опломбирован, заверен руководителем организации).
Инструкции по охране труда	Журнал учета листков  нетрудоспособности (Листы журнала должны  быть пронумерованы, журнал прошнурован,  скреплен сургучной печатью или  опломбирован, заверен руководителем  организации).
Журнал регистрации приказов по личному составу	Журнал проверок состояния  воинского учета (Листы журнала должны быть  пронумерованы, журнал прошнурован,  скреплен сургучной печатью или  опломбирован, заверен руководителем  организации).
Положение об адаптации  новых сотрудников	Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования (Листы журнала должны быть пронумерованы, журнал прошнурован, скреплен сургучной печатью или опломбирован, заверен руководителем организации).
Положение об аттестации кадров.
Положения об отделах

 

Документы, регламентирующие труд работников, детально продуманы, четко сформулированы, персонифицированы, что дает возможность упорядочить полномочия и ответственность работников, четко определить их права и обязанности.

          На третьем этапе исследования была проанализирована социальная структура учреждения.

Цель: дать оценку кадрового обеспечения учреждения.

Результат: изучая кадровую статистику, выявлено то, что основу персонала учреждения составляют служащие, причем служащие в возрасте после 40 лет. Для такой категории людей характерно поведение согласно устоявшимся привычкам, они, в большей степени, не заинтересованы в повышении своей квалификации. С другой стороны это опытные работники, имеющие длительный стаж работы в УГ 42/16.

Коллектив УГ 42/16 представлен разными  возрастными категориями. Причем, в большей степени - средней возрастной группой.

Так, проанализировав возрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что их средний возраст  достаточно ровен - 42 года. Средний возраст служащих составляет 43-48 лет. Для управления этот возраст труден, тем, что это люди со сложившимися характерами, работают по старинке, трудно поддаются управлению.

Анализ структуры персонала  по рабочему стажу позволяет оценить поведение работника и проанализировать зависимость величины его вклада в общее дело от времени работы на предприятии. Известно, что производительность труда более опытного работника выше, чем вновь пришедшего. В данном коллективе средний стаж работников 15-18 лет.

Если проанализировать уровень  образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа  работающих имеют высшее образование,  60,1- среднее специальное и 13,4 % - среднее.

Проанализировав данные таблицы  №3, можно сделать следующие выводы:

- за анализируемый период коэффициенты  оборота персонала по приему  и по выбытию равнозначны; коэффициенты  текучести кадров  в УГ 42/16 незначительны.

                   Таблица 3 Движение персонала УГ 42/16

Показатель	2007	2008	2009
принято на предприятие	4	7	2
выбыло с предприятия, в том  числе на пенсию по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины	2 2 - -	7 4  2 1	2 - 2 -
среднесписочная численность	231	234	234
коэффициенты оборота: по приему = принятые/ среднесписочная численность по выбытию = выбывшие / среднесписочная  численность	1,731   1,731	2,991   2,991	0,854   0,854
коэффициент текучести = (по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины)/ среднесписочная численность	------	1,282	0,854

 

Кадровая служба УГ 42/16 ведет ежегодную кадровую статистику, но при этом не анализирует ее и не использует информацию для определения методов управления, обучения и мотивации персонала.

Также в учреждении в связи со спецификой деятельности анализируются   психические свойства личности, важные для обеспечения профессиональной деятельности (способности, характер, темперамент, потребности);      социально-значимые качества (умение общаться, умение владеть собой в стрессовых ситуациях, умение расположить к себе и др.)

Однако это входит в обязанности  психолога, взаимодействие которого с  кадровой службой организационной  структурой учреждения не предусмотрено. Данный факт свидетельствует о том, что при оценке личных качеств работников учитывается, что они важны сами по себе, а не в приложении к требованиям должности и рабочего места, которое занимает сотрудник.

На четвертом этапе были проанализированы:

-  представления руководителей различного уровня о качестве процедур отбора и подбора персонала;

-степень эффективности используемых технологий определения количественной и качественной потребности в персонале;

-  используемые методы подбора и отбора персонала;

- результативность существующей программы оценочных процедур при отборе.

Цель: Оценка результативности процессов отбора и подбора персонала.

Результат:

     Количественная и качественная потребность в персонале определяется исходя из штатного расписания, изменение которого не входит в компетенцию учреждения.

    Данный этап исследования показал, что отбору и подбору персонала уделяется достаточное внимание: психологическая служба учреждения имеет пакет диагностик, направленных на оценку соответствия соискателя вакантной должности. Сама же кадровая служба систематически проводит набор и отбор персонала для обучения в высших учебных заведениях ФСИН с целью получения кадрового резерва. Преимущество отдается мужчинам до 30 лет, прошедшим срочную службу в ВС РФ. Затем происходит детальное изучение личностных, биографических, профессиональных качеств соискателя, определяющихся спецификой деятельности учреждения.

На пятом этапе исследования был проведен анализ используемых в организации концепций обучения и развития персонала, подготовки руководящих кадров.

         Цель: оценка эффективности процесса обучения и развития персонала организации, управления деловой карьерой.

Результат: План обучения и развития персонала УГ 42/16 составляется ежегодно и определяется кадровой потребностью, сроком, прошедшим с последнего обучения сотрудника, принципом чередования теоретических и практических циклов, краткосрочных семинаров.

Так, отчет по обучению персонала  в 2009 году выглядит следующим образом:

Характер обучения	Обучено за 2009 год (человек)
Начальное профессиональное образование	1
Переподготовка	4
Повышение квалификации	51
Курсы целевого назначения и переаттестация	11

 

       Кроме этого, для  работников  среднего  и  низшего  звена  организован  институт  «мобильного  персонала» - ротации  наиболее  перспективных  сотрудников,  «пробующихся»  на  разных  участках  работы. На основании наблюдения, отзывов коллег, результатов аттестации, проводимой периодически «Методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной (Приложение 3) происходит включение тех или иных сотрудников в состав  мобильного  персонала – прекрасная  возможность для сотрудника  заявить о себе,  попробовать свои  силы  в новом качестве  и новых условиях,  ускорить  свое  профессиональное  и карьерное развитие.

     Ротация содействует  профессиональному  росту  и  служебному  продвижению  сотрудников,  состоящих  в  резерве  мобильного  персонала  путем  предоставления  им  приоритетного  права  на  занятие  вышестоящих  вакантных  должностей.

     Таким образом, формируется и кадровый  резерв  в целях обеспечения целенаправленной  и систематической подготовки  квалифицированных руководящих кадров,  организации должностного  и профессионального продвижения перспективных сотрудников.

     В учреждении разработано Положение «О формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие должности». Оно включает в себя основные принципы подбора кандидатов в состав резерва персонала; порядок его формирования, формы и методы подготовки работников, зачисленных в состав резерва: обязанности должностных лиц, ответственных за эту работу. Создание стабильного резерва персонала поможет решению следующих задач: наличие банка данных о работниках, обладающих высоким уровнем профессиональных знаний, которые по своим деловым и личностным качествам могут быть рекомендованного для выдвижение на более высокие должности; улучшение качественного состава руководителей; создание реальной перспективы профессионального служебного продвижения работников, эффективное применение их профессиональных возможностей; обеспечение замены руководителей.

Так, на данный момент из 21 специалиста в резерве находится 9 человек, в том числе на руководящие должности – 3 работника, 9 человек состоят в резерве на должности главных специалистов. В резерв на одну должность, как правило, претендуют 1 – 2 работника. Подбор кандидатов в резерв персонала производится из наиболее подготовленного персонала.

Такая практика позволяет работникам раскрыть свои способности, показать знания, а также приобрести опыт, проявить инициативу и самостоятельность.

При  планировании  карьеры  каждого  отдельного  сотрудника  Кадровая  служба  УГ 42/16  принимает во  внимание  следующие факторы:

• потребности  компании  в  персонале,  исходя  данных  кадрового  планирования;
• карьерные  ожидания  и  профессиональные  интересы  работника,  цели  его  профессионального  и  служебного  развития;
• потенциал профессионального  роста  и  служебного  продвижения  работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей  и  наставников  (для  молодых  специалистов).

Ротация (как горизонтальная, так и вертикальная) в свою очередь создает условия для быстрого  профессионального продвижения сотрудников УГ 42/16.  Она подразумевает плановое  служебное перемещение  или  существенное  изменение  должностных  обязанностей  работника.

Шестой этап исследования был направлен на изучение уровня качества и объективности процедур оценки и аттестации персонала;

Цель: оценка эффективности системы оценки и аттестации персонала в учреждении.

Результат: в УГ 42/16 аттестация кадров проходит в соответствии с  «Положением об аттестации», разработанном на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки", Постановлении от 23 октября 1992 года

 Министерства  Юстиции РФ N 8/196 «Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», Приказов ежегодного графика аттестации сотрудников.

Порядок подготовки к проведению аттестации включает в себя следующие мероприятия:

• подготовку необходимых документов на аттестуемых;
• разработку графиков проведения аттестации;
• определение состава аттестационных комиссий;
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

     На каждого работника,  подлежащего аттестации, не позднее  чем за две недели до начала  ее проведения его непосредственным  руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник   не менее чем за две недели до аттестации  знакомится с представленными материалами.