Кадровая политика системы управления

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Тема: Кадровая политика системы управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

 Глава 1.  Кадровая политика и стратегия управления персоналом……………...7

1.1  Управление персоналом в системе современного менеджмента……………7

1.2   Научно-методические принципы подбора персонала……………….. ……..9

1.3   Прием и оформление на работу ……………………………………………..11

1.4   Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя………………………………………………………………………..15

 

Глава 2. Кадровая политика ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области………………………………………………………………………………23

2.1 Характеристика  ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области………………………………………………………………………………23

2.4 Этапы исследования  и их обсуждение…………………………………..........27

 

Заключение………………………………………………………………………….41

Список использованной литературы……………………………………………...42

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Введение

 

   Первостепенное внимание к кадрам, то есть к людям - важнейший элемент внутренней политики любой организации. Сотрудники - это важный интеллектуальный актив. Если мы оцениваем интеллектуальный капитал фирмы, мы неизбежно должны обратиться к вопросу о кадровом потенциале и выяснить, насколько ценные сотрудники работают в фирме.    Второй момент, связанный с этим, - кадровая политика организации. Равенство между сотрудниками невозможно ни в плане их статуса в фирме, ни в плане получаемой зарплаты, каждый сотрудник обладает своей ценностью. Как определить подход к каждому человеку в зависимости от его возможностей и функций? Кому прибавить зарплату, а кого сократить? Разумеется, руководитель всегда так или иначе определяется с этими вопросами и принимает решение, но неплохо бы при этом полагаться не только на интуицию, но и на какие-то объективные методы.      Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Актуальность исследования обусловлена тем, что, несмотря на то, что кадровое планирование всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом, в современных социально- экономических условиях ее роль значительно возросла и претерпела изменение. Это явилось следствием нескольких очевидных причин. Во-первых, существенно увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи вкладываемых средств. Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенных возможностях, возникающих в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала. В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам, как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов кадрового планирования специфике этих задач.    Управление персоналом, как процесс, включает в себя целый  ряд действий  и  работ, которые обеспечивают формирование и эффективное использование персонала организации. К ним относятся: выработка кадровой стратегии и кадровой политики, анализ содержания работ, планирование потребности в персонале, набор, отбор кадров, адаптация работников, определение заработной платы и льгот, перемещение работников, обучение и повышение квалификации, деловая оценка, планирование карьеры и некоторые другие.

     Эффективность работы персонала зависит от эффективности выполнения  каждого из этих видов работ и от реализации их всех вместе взятых. Невыполнение хотя бы одной из функций снижает эффективность использования человеческого потенциала. Поэтому важно, чтобы работа с персоналом была именно системной.

Цель курсовой работы – анализ системы управления персоналом ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области.

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области являются:

• раскрыть теоретические вопросы кадровой политики;

- сделать теоретический анализ деятельности предприятия, его функций,  целей и задач;

- охарактеризовать численность и категории персонала ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области, организацию приема персонала и повышения его квалификации.

Объектом исследования является кадровая служба ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области.

Предметом курсовой работы является кадровая политика в ФГУ ИК-16 УФСИН России по Архангельской области.

 

 

   1.Кадровая политика и стратегия управления персоналом

 

1.1 Управление персоналом в системе  современного менеджмента

 

   В отечественной практике управления предприятия и организации недооценивается роль кадровой службы как одного из определяющих факторов успешности организации. «Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий»¹.

  В большинстве организаций руководители считают кадровую политику своей прерогативой (при этом пренебрегая научным подходом и не владея знаниями в области кадрового менеджмента), оставляя кадровой службе работу с документацией. Такой подход приводит к разрушению единства целей и ограничивает возможности организации. «В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников»².

      Решение задачи совершенствования управления кадрами на предприятии невозможно без формирования системы управления персоналом, позволяющей обеспечивать предприятие кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие “управление персоналом” подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу. Кадровая служба организации по определению выполняет важную роль - создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. Составляющими элементами этой работы являются:

• формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия;
• планирование кадровой деятельности;
• оценка кадрового потенциала;
• определение потребности в кадрах;
• набор и отбор кадров;
• содействие адаптации работников;
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
• планирование деловой карьеры и т.д.

     При этом начинать процесс совершенствования необходимо с самой кадровой службы. Отдел кадров должен получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

• составление перечня функций, выполняемых службой кадров;
• расчет суммарной трудоемкости функций службы;
• определение нормы численности сотрудников службы кадров;
• выработка уточненного перечня функций, выполняемых кадровой службой;
• расчет суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций;
• формирование структуры функциональных ролей работников кадровой службы;
• расчет трудоемкости выполнения функций каждого сотрудника;
• расчет нормы численности сотрудников с распределением по должностям;
• определение штатной структуры отдела кадров.

     В большинстве случаев структура организации, в связи с ее немногочисленным составом,  согласно штатного расписания  в отделе кадров предусматривает две должности: начальник отдела кадров и ведущий специалист. Этот факт никоим образом не уменьшает объема работ и ее значимость.   Руководство предприятия должно оценить сложность функций кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. «Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов»¹.

     Выполнение данной задачи осуществляется в следующих направлениях:

• разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе;
• разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;
• анализ функциональной структуры службы управления персоналом и внесение в нее необходимых изменений и дополнений.

 

1.2 Научно-методические принципы подбора персонала

 

     При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков. Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. «В процессе привлечения персонала необходимо обращать внимание на то, чтобы потенциальный кандидат был, как можно шире проинформирован об организации, будущем рабочем месте и требованиях, которые он должен будет выполнять. Объявление о вакансии, в первую очередь, должно оказывать привлекающее воздействие, то есть быть обращенным к как можно большему числу подходящих кандидатов, для чего в объявлении на первом плане должна быть привлекательность объявленной вакансии. В то же время, объявление должно оказывать избирательное воздействие, то есть приводить к тому, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявок»¹. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. При выборе приоритетов необходимо кроме всего прочего учитывать особенности организационной культуры организации, так как она накладывает особенности на кадровую политику. Задача кадровой службы на этом этапе определить претендента, который по совокупности своих деловых качеств либо сопоставим с лучшими сотрудниками организации, либо превосходит их.

     Современные российские руководители политику подбора персонала стали проводить по принципу рациональности, а не по принципу знакомств и личной полезности, как это было в недавнем прошлом. Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

• прогностический метод, когда широко используются анкетные данные;

-письменные или устные характеристики;

-мнения и отзывы руководителя и коллег по работе;

-личные беседы;

-психологические тесты;

• практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);
• имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

     В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. В  современную практику прочно вошли резюме, собеседования, профессиональное тестирование. Наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров является собеседование (интервьюирование), но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, потому здесь  велика роль субъективного фактора. Профессиональное тестирование дает возможность объективно оценить уровень теоретических и отчасти практических знаний, но не учитывает личностных характеристик претендента. Для возможности оценить претендента в процессе работы существует возможность испытания, которое поможет  предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность. Однако при этом необходимо учитывать положения ТК РФ, а именно то, что  срок испытания регламентирован  и  законодательно «определен основной круг работников, которым испытательный срок  при приеме на работу не устанавливается»¹. В ходе анализа деятельности работника во время испытания необходимо учитывать так называемый «хоторнский эффект», а именно позитивные изменения людей во время наблюдения, вызванные оказанным вниманием. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан  предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок.