Кадровая политика предприятия

 

ВВЕДЕНИЕ 

      Создание конкурентоспособного  предприятия всегда связано с  людьми,

которые работают на предприятии. Организация  возможностей фирмы заключена в  новых методах управления и зависит  от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

      Формирование у работников компетенции  начинается при подборе кадров  и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

    В начале 90-х годов всё большее  число предприятий выделяют как

самостоятельный вид деятельности кадровых служб  кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём  производства поддерживался на должном  уровне. Система работы с кадрами  должна добиваться увеличения в составе  рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

      В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика,

включающая  системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

   Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

   Цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров, его развития в соответствии  с потребностями организации,  требованиями законодательства, состоянием  рынка труда.

     Цель курсовой работы: рассмотреть  кадровую политику, которая

Состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

-найм работников,

-отбор  и продвижение кадров,

- их  непрерывное обучение.

-расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства,

-эффективный анализ трудового потенциала работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Выявить сущность, типы и значение кадровой политики предприятия.

-определить  как реализуется кадровая политика предприятия и выявить ее задачи.

-необходимо  узнать структуру кадровой политики предприятия.

2.Узнать  как на практике реализуется  кадровая политика на предприятии .

3.Сравнить  особенности кадровой политики  в России и за рубежом.

-рассмотреть  кадровую политику на предприятиях Японии.

Назначение  кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение целей. 
 
 
 

              ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ,ТИПЫ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ       ПРЕДПРИЯТИЯ  

   Цель кадровой политики-обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование. В  широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

     Выделяют  два основания для группировки  кадровой политики.

Первое  связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий. Типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

     Второе  основание - степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. Типы кадровой политики:

- открытая;

- закрытая.

     Пассивная кадровая политика. Относятся организации, в которых руководство не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для них характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика. Руководство таких предприятий осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

     Превентивная кадровая политика. О ней можно говорить, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация не имеет средств для влияния на существующую ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

     Активная  кадровая политика. Относятся организации, в которых руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики - рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

Рациональная  кадровая политика предполагает:

- возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;

-гибкие формы включения специалистов для решения задач, которые характерны для определенной стадии реализации проекта и которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

     Такой подход предполагает постоянную смену  состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры сотрудников.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия  не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

     Открытая  кадровая политика. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой начальной должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В крайнем случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов. Кадровая политика открытого типа может быть приемлема для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

     Открытый  и закрытый типы кадровой политики имеют сходства и различия в некоторых аспектах, которые представлены в табл.1.

     Закрытая  кадровая политика. Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 
 

1.1 Кадровая  политика предприятия ,ее цели и задачи.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше:  а) переводить на сокращенные  формы занятости; б) использовать  на несвойственных работах, на  других объектах; в) направлять  на длительную переподготовку  и т.п.;

- подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

 Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая  политика должна быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).