Существующая  структура управления на ООО «Заря» до последнего времени соответствовала целям и задачам деятельности компании, поскольку заказы на производство продукции поступают в компанию напрямую от крупных покупателей. Таким образом, можно сказать, что предприятие работало на заказ. Такая ситуация делала нецелесообразным содержание в штате коммерческого подразделения (службы сбыта или маркетинга), которое бы занималось поиском клиентов. Эту работу осуществлял сам директор, имеющий широкие связи и контракты с потенциальными заказчиками. Небольшие мощности предприятия также делали невозможным резкое увеличение объемов производства для реализации продукции широкому кругу потребителей.

      При условии начала реализации проекта, предлагаемого в бизнес-плане  – производство фасованного соевого молока, существующая структура должна быть коренным образом изменена и адаптирована к рыночным условиям. Разработка оптимальной организационной структуры управления является решающим моментом для компании, стремящейся реализовать поставленные цели. Соответствие структуры управления фирмой поставленным целям определяет степень успеха компании на рынке. Поэтому разработка оптимальной структуры управления компанией является одним из ключевых моментов бизнес-плана.

 
 
 

2.2 Критерии оценки кадровой политики ООО «Заря»

       Для полного анализа кадровой политики ООО «Заря» можно выделить следующие критерии оценки:

1. Количественный  и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

       Количественный  состав ООО «Заря» подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий. Также происходит деление на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (по уходу за ребенком, без содержания и пр.). Качественный состав в свою очередь подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

       Уровень текучести кадров на ООО «Заря» – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

       Гибкость  кадровой политики на ООО «Заря» оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

       Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

       2.3 Основные проблемы кадровой политики ООО «Заря» и пути их устранения

 

       Для улучшения кадровой политики на ООО «Заря» обычно проводятся следующие мероприятия.

       Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.

       Улучшается  процедура выдвижения информации о вакансиях, кандидатах.

       Тем не менее на предприятии не существует долгосрочного планирования кадровой политики предприятии.

       На  данный момент на ООО «Заря» не проводится анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате.

       В итоге на ООО «Заря», к сожалению, не разрабатывается согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

       На  предприятии существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются.

      ООО «Заря, действующая в условиях рыночных отношений, может добиться своей конкурентоспособности только посредством адаптации своей структуры к условиям рынка. Для успешного проведения этого процесса в большинстве случаев необходимо привлечение специалистов в области менеджмента и маркетинга.

      Адаптация к рыночным условиям, на наш взгляд, выражается, прежде всего, в появлении  в структуре компании должности  маркетинг-директора, функционирующего на правах заместителя директора. Маркетинг-директор должен стать ключевой фигурой в компании, взяв на себя всю полноту ответственности за реализацию производимой фирмой продукции.

      Необходимость включения в структуру управления ООО «Заря» должности маркетинг-директора диктуется несколькими основными причинами: выход на массовый рынок – большое количество единичных покупателей, желающих приобрести товар; увеличение объемов производства продукции; перспективное расширение географических границ рынка.

      Для ООО «Заря» предлагается структура управления, предложенная на рисунке 3.

 

      

 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 3. Предлагаемая структура управления ООО «Заря».

 

      Предлагаемая  структура коренным образом отличается от прежней. Во-первых, появление службы маркетинг-директора предполагает использование компанией концепции маркетинга, что ориентирует фирму на удовлетворение потребностей. Удовлетворение потребностей должно стать основной целью деятельности компании, а реализуется оно через комплекс мероприятий, включающих исследование рынка и потребителей, анализ конкурентной среды, ориентацию на новшества и изобретения, разработку эффективной стратегии маркетинга.

      Разделение  службы маркетинг-директора на 2 отдела - сбыта и маркетинга целесообразно для сосредоточения сил сотрудников на разных функциях маркетинговой деятельности.

      Отдел маркетинга должен взять на себя задачи:

• организации регулярного поступления и сбора информации о рынке, внутреннем состоянии предприятия, о развитии спроса, потенциальных клиентах и т.п.;
• разработки эффективных маркетинговых стратегий, адаптированных к существующим рыночным условиям, включающих товарную и ассортиментную политику, ценовую стратегию, стратегию сбыта и коммуникаций;
• организации эффективной рекламы и мероприятий по стимулированию сбыта.

      Служба  сбыта, в свою очередь реализует  функцию сбыта и распределения, в задачи которой входит:

• организация эффективной сбытовой сети по региональному принципу;
• организация строгой системы отчетности, контролирующей выполнение всех заказов от поиска клиента и заключения договора за доставку продукции и оказания послепродажного обслуживания;
• организация эффективной транспортировки продукции и ее доставки клиентам в кратчайшие сроки и с высоким качеством доставки.

      Появление в структуре компании отдела НИОКР также определяется ориентацией компании на рыночные отношения. Основными задачами этой службы являются:

• организация эффективных научно-исследовательских работ в области интересов компании;
• разработка новых эффективных характеристик, разработка новых модификаций и т.п.

      Таким образом, численность персонала  компании значительно возрастает, что  ведет к усложнению управления единицами.

       На  сегодняшний день для ООО «Заря» необходима разработка долгосрочного  плана по кадровой работе. Существование такого плана, по меньшей мере, вселит чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

       План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу сотрудников.

     В стратегический план кадровой политики ООО «Заря» обязательно должна быть встроена система обеспечения безопасности профессиональной деятельности рабочего персонала.

     В работе по созданию безопасных условий  труда на ООО «Заря» должны быть использованы следующие принципы:

• комплекс мер и средств безопасности должен быть адекватен возможным угрозам и рискам и достаточен с точки зрения действующего законодательства и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы обеспечения безопасности личности;
• организационные и технические меры безопасности не должны мешать персоналу, выполнять свое производственное задание. В полной мере этот принцип реализовать невозможно, т. к. любые методы и средства обеспечения безопасности вызывают определённые неудобства;
• применяемые методы и средства сами не должны представлять опасности для работающих. Для реализации этого принципа должны быть предусмотрены дополнительные организационные (а по возможности и технические) меры и жёсткий контроль за их выполнением;
• меры безопасности не должны противоречить действующему законодательству.

     Стратегическим  направлением в области кадровой политики является обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности. Для успешной реализации этой стратегии должны использоваться следующие принципы организации работы по охране труда на ООО «Заря»:

• обязательность учета проблем безопасности труда при решении всех вопросов производства и на всех уровнях управления. Это значит, что на всех стадиях, начиная от проектирования, строительства и эксплуатации вплоть до выпуска продукции, должны соблюдаться и выполняться правила и нормы охраны труда;
• ответственность каждого из руководителей за безопасность труда на предприятии. Функциональные обязанности по вопросам охраны труда, права и ответственность каждого руководителя (должностного лица) должны быть четко зафиксированы в должностных обязанностях либо иных документах (положениях, приказах и т.д.);
• вовлечение в решение проблем охраны труда всех сотрудников предприятия;
• координация действий по обеспечению безопасности и гигиены труда на производстве в рамках общей программы рационализации труда;
• проведение глубоких исследований риска и опасностей на рабочих местах. Такие исследования не должны ограничиваться только анализом несчастных случаев, имевших место в прошлом;
• компетентность организаторов и участников работы по охране труда. Обучение безопасности труда всех работников, включая руководителей и специалистов, должно быть неотъемлемой частью профессионального обучения и повышения квалификации.

      Общая ответственность за состояние условий  и охраны труда на предприятии возлагается на работодателя. Распределение функциональных обязанностей по охране труда подкреплено изданием приказа по предприятию.

      Таким образом, мы видим, что существующая на ООО «Заря» кадровая политика не соответствует сегодняшним требованиям предприятия. Несовершенство управленческой структуры, отсутствие долгосрочного планирования являются серьезными причинами упадка производства. Приведенные рекомендации позволят значительно улучшить кадровую политику ООО «Заря», что соответственно повлечет за собой повышение эффективности производства.

    Исходя  из вышесказанного мы можем сделать  вывод, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики ООО «Заря». Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Тем не менее, кадровая политика предприятия находится еще на низком уровне, так как все силы руководства направлены на получение прибыли, а не на улучшение условий труда рабочих.