Кадровая  политика и стратегия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ  И СТРАТЕГИИ…………………………..…………………..….…5

1.1 Сущность кадровой политики…………………………………………...…...5

1.2 Кадровая стратегия и ее виды……………………………………………....10

1.3 Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии…………....16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЗАРЯ»……………....19

2.1 Характеристика деятельности ООО «Заря»………………………………..19

2.2 Критерии оценки кадровой политики предприятия и совершенствование кадровой политики………………………………….….………………………..26

2.3 Пути решения проблем кадровой политики ООО «Заря»………………...27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..……35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     В настоящее время предприятия  и организации самостоятельно формируют  персонал и распоряжаются трудовыми  ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики. С точки зрения современного менеджмента  улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

     В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента, которые рассматриваются в широком диапазоне: от экономико-материального моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления.

     Эффективное использование кадров управления в  народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

     Таким образом, актуальность работы заключается  в повышении эффективности работы предприятия путем решения кадрового  вопроса.

     Цель  данной работы – рассмотреть кадровую политику и стратегию в современных условиях.

     Предмет исследований – процесс применения кадровой политики и стратегии на ООО «Заря».

     Предмет исследований – ООО «Заря».

      Для достижения поставленной цели необходимо решить круг задач:

     - определить сущность и задачи  кадровой политики;

     - выявить основные направления кадровой стратегии;

     - исследовать пути прогнозирования;

     - рассмотреть применение кадровой  политики на предприятии;

     - наметить пути усовершенствования  кадровой политики и стратегии  на предприятии.

      Работа  состоит из введения, двух глав, включающих по 3 пункта, заключения, библиографии. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются предмет, объект исследования, определяется цель и ставятся задачи исследования. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадровой политики и стратегии. Во второй главе рассматривается практическое применение кадровой политики и стратегии на ООО «Заря» и пути ее усовершенствования. В заключении подводятся итоги выполнения работы. Библиографический список насчитывает 29 источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И  СТРАТЕГИИ 

     

1. Сущность  и задачи кадровой политики

     Кадровая  политика — это общие ориентиры  для действий принятия решений относительно персонала, которые обеспечивает оптимальное  достижение целей организации. [7, С. 15]

     Для успешного функционирования любого предприятия необходимы соответствующие  управленческие кадры. Эффективность  хозяйственного механизма зависит  от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. [9, С. 47]

     В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

     Сегодня содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось [4, С. 18]. Однако, в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

     Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период [1, С. 10]. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [12, С. 30].

     Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления». [6, С. 23].

     Однако  встречаются и более полные трактовки  состава кадров. [14, С. 34].

     Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком. [16, С. 34].

     Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. [28, С. 20]

     Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три концепции определения кадровой политики в управлении:

     1)  производственная концепция (развитие  производства, изучение рынка, совершенствование товара и т.п.);

     2)  финансовая концепция (доходы  и расходы фирмы, использование  и получение денежных средств);

     3)   социальная концепция (перспективы  развития коллектива вообще и  персонала в частности, что  отражается в кадровой политике  фирмы) [19, С. 28].

     Кадровая  политика фирмы охватывает: требования, предъявляемые к персоналу; количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение увеличение штатов; обучение персонала; кадровый контроль; политику стимулирования; социальную политику; информационную (или коммуникационную) политику [29, С. 36].

       Поскольку кадровая политика  является частью концепции развития  организации, она должна ориентироваться  на тенденции планы организации  и учитывать:  долгосрочные перспективы развития фирмы; сохранение ее самостоятельности (независимости); поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг); закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов; самофинансирование роста.

     В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой — как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

     Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т.е. без учета потребностей, интересов и требований работников к организации (предприятию).

     В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия и организации пользуются утвержденными Министерством экономики РФ (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г.) Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики.

     Кадровая  политика может быть открытой и закрытой. Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Графически содержание кадровой политики представлено на рис. 1. 

     

     Рисунок 1 Содержание кадровой политики [1, С. 15]

     Кадровая  политика организации может быть пассивной и активной. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствий y администрации какой-либо программы действий относительно персонала. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации  [19, С. 50 – 20, С. 12].

     Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

     Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в  управлении, все в большей степени  ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

     Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным. [22, С. 25]

     Таким образом, в настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

     1.2 Кадровая стратегия и ее виды 

     Выживание организации (предприятия) в условиях рыночной экономики зависит, прежде всего, от того, имеет ли оно собственную стратегию, а также от того, сможет ли организация (предприятие)  последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.