Кадровая политика и кадровое планирование

    Таким образом, из приведенных выше коэффициентов, характеризующих движение трудовых ресурсов на предприятии видно, что  уровень текучести продавцов  очень мал (5%), при этом коэффициент текучести всего персонала составляет 0,028, а учитывая то, что К_пост = 1 можно говорить о стабильности персонала.

    Рассчитаем  коэффициенты, характеризующие степень  интенсивности использования трудовых ресурсов торгового предприятия ООО «Смак».

    Коэффициент сменности как отношение общей  численности работников к максимальному  числу работников в смене:

    Значение  коэффициента сменности достаточно высоко, что положительно влияет на управление производительностью труда.

    Коэффициент занятости персонала активной работой  определяется отношением общего время  занятости ко времени занятости  работников активной работой:

    Значение  этого коэффициента – 1,466, говорит  о том, что существует возможность повысить производительность труда персонала за счет повышения времени занятости работников активной работой.

    Коэффициент укомплектованности рабочих мест рассчитывается как отношение числа работников (продавцов) к количеству рабочих  мест:

    К_у > 1, следовательно, рабочие места на предприятии «Смак» полностью укомплектованы.

2.4 Основные рекомендации по улучшению кадрового планирования на предприятии «Смак»

     Анализ  организации кадрового планирования на предприятии «Смак» показал, что уровень образования необходимого предприятию персонала должен быть достаточно высок. Весь управленческий персонал должен иметь высшее образование.

    Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения. В связи с этим важное значение имеет рациональное разделение труда работников магазина.

    Чтобы кадровая политика организации проводилась  более осознанно, необходимо осуществить этапы по проектированию кадровой политики. На первом этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. На втором этапе необходимо построить систему процедур по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. На третьем этапе необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

     Нужно отметить, что реализация предложенных мер руководству предприятия  позволит улучшить показатели конечных результатов деятельности ООО «Смак» в ближайшем будущем и в перспективе, а это в свою очередь положительно повлияет на выплаты собственникам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Кадровая  политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

    Главная цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Качество  трудовых ресурсов непосредственно  влияет на конкурентные возможности  фирмы и является одной из важнейших  сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.

    Грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения.

    Анализ  организации кадрового планирования на предприятии «Смак» показал, что для обеспечения заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы торгового предприятия с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций явочная численность работников должна составлять 17 человек.

    Рассчитанная  плановая среднесписочная численность  продавцов была уменьшена до 18 человек с учетом выполнения части их работ работниками других должностей и профессий (такая уже практика сложилась на предприятии).

    Значение коэффициента сменности достаточно высоко, что положительно влияет на управление производительностью труда.

    На  предприятии сохраняется низкий уровень текучести кадров (5%), что  говорит о стабильности персонала.

    Значение  коэффициента занятости персонала  активной работой, говорит о том, что существует возможность повысить производительность труда персонала за счет повышения времени занятости работников активной работой.

    Коэффициент укомплектованности рабочих мест больше единицы, следовательно, рабочие места  на предприятии «Смак» полностью укомплектованы.

    Среди продавцов должно существовать товарно-отраслевое разделение, которое позволяет им специализироваться на продаже отдельных товарных групп. Специализация способствует более глубокому изучению ассортимента товаров, более квалифицированному и производительному обслуживанию покупателей.

    Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого ими положительного эффекта. 
 

Список  использованных источников и литературы

1. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: Приор, 2005. – 282 с.
2. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. – М.: ЭКМОС, 2004. –   416 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
5. Голянд И.Л. Менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие. – Красноярск: КГТУ, 2005. – 60 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – пер. с англ. / Под ред. Ю.В. Шленова. – М.: Бином, 2002. – 431 с.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007. – 510 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
9. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. –  249 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: Новосибирск, Инфра-М, 2005. – 312 с.