Кадровая политика и кадровое планирование

 

    Количество  работников на предприятии за период 2009-2010 года не изменилось - 35 человек. Однако в начале 2006 года из численности торгово-оперативного персонала администрацией предприятия был уволен один человек. На его место был взят продавец с более высокой ответственностью и квалификацией. В связи с обеспечением своевременной замены уволенных, данные изменения в составе не были отображены.

    При найме на работу предприятие ориентируется, прежде всего, на необходимую квалификацию и опыт работы работника в торговле, а также на наличие высшего или среднего специального образования, морального облика.

    Предприятие имеет 2 руководителей; 2 специалистов и 31 рабочего. Классификация персонала ООО «Смак» по функциональной характеристике представлена на рис. 2.2.

    

    Рис.2.2. Функциональная характеристика персонала  предприятия «Смак» 

    Таким образом, большую часть персонала  предприятия занимают рабочие – 88,6%. Персонал предприятия «Смак» состоит из 15 женщин (42,85%) и 20 (57,15%) мужчин. 

2.3 Перспективный расчет численности и состава персонала предприятия «Смак»

    Планирование  потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового  планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

    Как видно из определения, следует различать  качественную и количественную потребность  в персонале. Эти виды потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

    Планирование  потребности в персонале включает следующие этапы:

    - обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение;

    - анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

    - определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

    - расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

    - сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

    - планирование мер по покрытию потребности в персонале.

    Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной  структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

    Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность  в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

    Количественная  потребность в персонале планируется  посредством определения его  расчетной численности и ее сравнения  с фактической обеспеченностью  на определенный плановый период. Можно  выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

    Проведем  анализ необходимого предприятию персонала  по образовательному уровню (табл. 2.2).  

    Таблица 2.2

    Анализ  персонала предприятия ООО «Смак»

 

    Таким образом, можно сделать вывод, что  уровень образования необходимого предприятию персонала должен быть достаточно высок. Весь управленческий персонал должен иметь высшее образование.

    Среди продавцов должно существовать товарно-отраслевое разделение, которое позволяет им специализироваться на продаже отдельных товарных групп. Так, в магазине ООО «Смак» один из продавцов должен специализироваться на продаже гастрономических товаров, другой – на продаже хлебобулочных и кондитерских изделий, круп, макаронных изделий, третий – на продаже алкогольных и безалкогольных напитков. В случае необходимости продавцы должны подменять друг друга. В результате кооперации труда повышается профессиональный уровень работников магазина, они приобретают дополнительные навыки, опыт и знания. Все это должно свидетельствовать о таком важном элементе организации уровня обслуживания как высокая профессиональная квалификация рабочего персонала.

    Управление  численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом.

    Основной  целью управления численностью и  составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

    Общий объем работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, то есть на относительном обособлении различных видов деятельности предприятия. Основными видами разделения труда являются функциональное, технологической и квалификационное.

    Функциональное  разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий  персонала. Технологическое разделение категорий персонала в разрезе  профессий определяется объемом  отдельных операций технологических процессов. Квалификационное разделение труда определяется различием выполняемых работ по уровню их сложности.

    Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы.

    Нормы времени определяют затраты времени или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.

    Нормы выработки определяют объемы работ  в стоимостных или натуральных  единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой работников в течении определенного периода времени. Нормы выработки устанавливаются обычно для основных профессий работников.

    Нормы обслуживания определяют необходимое  количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены.

    Основной  задачей динамики персонала является установление тенденций изменения  его количественного и качественного  состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов выполняемых работ.

    При планировании необходимого количества работников указанных профессий  определяют явочную и среднесписочную их численность.

    Рассчитаем  явочную численность работников ООО «Смак» по формуле:

                                ,                   (2.1)

где Ч_я – явочная численность работников, чел.;

    Р_м – количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, един.;

    В_м – объем времени работы торгового предприятия в неделю, часов;

    В_пз – объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов;

    В_р –плановый фонд рабочего времени одного работника в неделю, часов.

    Таким образом, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы торгового предприятия с учетом затрат времени на осуществление  подготовительно-заключительных операций явочная численность работников должна составлять 17 человек.

    Прогулы на предприятии без уважительной причины или без предупреждения администрации предприятия являются редкостью.

    Для определения общего количества работников, которое необходимо торговому предприятию с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам, рассчитаем среднесписочную численность продавцов по формуле:

                                                  ,                (2.2)

    где Ч_с – среднесписочная численность работников, чел.;

    Ч_я – явочная численность работников, чел.;

    Р_п – полное число рабочих дней в плановом периоде;

    Р_р – планируемое число рабочих дней одного работника.

    Рассчитанная  плановая среднесписочная численность продавцов была уменьшена до 18 человек с учетом выполнения части их работ работниками других должностей и профессий.

    При решении задач управления движением  персонала большое значение занимает предотвращение его текучести. В 2009 году изменений в составе и структуре персонала не наблюдалось. В 2010 году администрацией предприятия был уволен 1 человек из оперативно-управленческого персонала. Рассчитаем показатели, характеризующие движение трудовых ресурсов на торговом предприятии ООО «Смак».

    Уровень текучести продавцов за 2010 год определим по формуле:

                                ,               (2.3)

    где У_тп – уровень текучести персонала в периоде, %;

    Р_с – число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

    Р_иа – число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

    Ч_с – среднесписочная численность работников в периоде, чел.

    Коэффициент текучести всего персонала определяется как:

    

    Коэффициент общего оборота определяется как  отношение суммы уволенных и  принятых на работу к среднесписочной  численности работников:

    

    Коэффициент постоянства определяется как отношение  числа работников, состоящих в  списочном составе за отчетный год к среднесписочной численности работников, тогда: