Кадровая политика и кадровое планирование

    Основное  правило кадрового планирования: все стороны планирования должны рассматриваться только совместно  со стратегическими планами организации  и в соответствии с периодами  этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.

    Основные  цели и задачи кадрового планирования представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Цели и задачи кадрового планирования в организации 

    При кадровом планировании традиционно  решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва  до планирования отпусков. При этом часто основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и пр. Задача кадрового планирования, как и всякая частная плановая задача, не может решаться в отрыве от задачи планирования деятельности фирмы в целом. Если учитывать, что кадровое планирование тесно связано с планированием затрат на содержание персонала, то понятно, что оно связано и с общей системой финансового планирования деятельности фирмы. Таким образом, трудно представить себе эффективную систему кадрового планирования без действующей в фирме общей системы бюджетирования.

    Более подробно задачи кадрового планирования представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

       Задачи  кадрового планирования  

       Продолжение таблицы 1.1

    Основой кадрового планирования в стратегическом смысле является динамичное штатное расписание, дополненное набором формальных требований, должностных и функциональных обязанностей.

    Однако  для практической работы по кадровому  планированию инструкции с должностными и функциональными обязанностями  должны быть также формализованы в виде профиля сотрудника - набора значений определенных показателей, описывающих знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных обязанностей.

    Для повышения оперативности кадрового  планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников.  

    1.3 Основные элементы кадрового планирования

    В зависимости от степени индивидуальности процесса планирования выделяют:

    - индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник (например, планирование карьеры);

    - коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы (например, планирование потребности в персонале, использования персонала и т.д.).

    Планирование  карьеры заключаются в том, что  с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    В зависимости от выделяемых задач  в сфере планирования персонала различают:

    - планирование потребности в персонале;

    - планирование обеспечения персоналом;

    - планирование использования персонала;

    - планирование расходов на персонал.

    Планирование  потребности в  персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования (рис. 1.2).

    Под потребностью предприятия в персонале  понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития предприятия. Под ресурсами подразумеваются работники компании с достигнутыми уровнями компетенции, а также своими желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатами сравнения потребностей и ресурсов компании могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.

Рис. 1.2. Обеспечение предприятия персоналом

    Существуют  специальные методы определения  потребности в персонале. Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложного программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале. Эти оценки могут производиться как «сверху вниз» - от высшего уровня руководства к среднему и дальше вниз, так и «снизу вверх».

    Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно - у менеджера  по персоналу), который на основании  частных данных делает общий прогноз.

    Математические  методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов является метод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего используют для краткосрочного кадрового планирования. Методы моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях. Самое сложное при использовании таких методов - составление модели, адекватной реальной компании.

    Планирование  обеспечения персоналом. Оно непосредственно исходит из планирования потребности в персонале и также учитывает как количественные, так и качественные аспекты. Оно подразделяется на четыре составляющих:

    – планирование набора персонала. Связано с выбором источников привлечения кандидатов (внешнего или внутреннего), а также с ознакомлением потенциальных кандидатов с предлагаемыми вакансиями при помощи средств информации (публикации, Интернет и т. д.);

    – планирование отбора. Связано с выбором инструментария отбора, а также структурированием отдельных этапов проведения отбора кандидатов на вакантные места;

    – планирование принятия на работу. Принимаются во внимание нормы трудового права и законодательства, в том числе и при заключении трудовых контрактов;

    – планирование адаптации сотрудников, т.е. мероприятий, способствующих знакомству новых сотрудников с организацией, рабочим местом и коллективом.

    Планирование  использования персонала. Его цель – обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места. Сравнение квалификационного профиля сотрудников и этих требований позволяет оценить коэффициент профессиональной пригодности сотрудников рабочему месту.

    Кроме того, при планировании использования  персонала следует стремиться к  обеспечению оптимальной степени  удовлетворенности работников их рабочими местами, учитывая их способности, умения, мотивацию. Планирование использования персонала реализуется в разработке плана замещения штатных должностей.

    Другой  областью этого элемента планирования является планирование времени сотрудников (разработка планов рабочих смен, планов по использованию непостоянной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организация использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле связанном, например, с сезонными изменениями в торговле). Необходимо также обращать внимание на планирование отпусков.

    Планирование  расходов на персонал. Цель – установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. При этом производится сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат. Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда.

    При планировании расходов на персонал следует  иметь в виду в первую очередь  следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, создание рабочих мест.