Эволюция управленческой мысли

Лекция 1.

 

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

 

1. Школа научного управления
2. Классическая школа в управлении
3. Школа науки о поведении
4. Процессный подход. Системный подход. Ситуационный подход.
5. Методы управления

 

1.

Научное управление наиболее тесно  связано с работами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гелбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления и выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометом. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются пи определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на получении информации, они измеряли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность производства.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали  свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители- практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

 

2.

 

Приверженцы классической школы старались  взглянуть на организацию с точки  зрения широкой перспективы, пытаясь  определить общие характеристики и  закономерности организаций. Целью  классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идей, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими группами считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля  в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Принципы управления Анри Файоля

Разделение труда.

     Полномочия и ответственность.

     Дисциплина.

     Единоначалие.

     Единство направления.

     Подчиненность личных

      интересов    общим.

       Вознаграждение персонала.

      Централизация.

      Скалярная цепь.

      Порядок.

      Справедливость.

      Стабильность рабочего

      места для коллектива.

      Инициатива.

      Корпоративный дух.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Классическая школа  управления

   Создателями  школы административного управления, более известной как классическая школа ,  были  Анри Файоль , с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента , Линдал Урвик , Джеймс Д. Муни , который писал работы совместно с  А.К. Рейли , работал под руководством  Алфреда П. Слоуна.

     Но серьезным переломным  этапом , благодаря которому , управление  стало широко признаваться как  самостоятельная область научных  исследований , послужила концепция  научного управления.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди , которые производили больше , вознаграждались больше. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

       Таким образом  , авторы , которые писали о  научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому , что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.  С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.

      Цель классической школы – создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией.  Определяя основные функции бизнеса,

теоретики-«классики» были уверены  в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг.  С этим было связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как  планирование и организация.

       Вторая категория  классических принципов касалась  построения структуры организации  и управления работниками. Примером  может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от  одного начальника и подчиняться только ему одному.

 

 

          Принципы управления Анри Файоля:

   1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является  выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие.  Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена  единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от  лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место – для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

 

Эти 14 принципов управления Анри Файоля до  сих пор практически  полезны, несмотря на изменения, которые произошли  с тех пор, как он впервые их сформулировал.

                Мы  проследили эволюционный характер управленческой мысли и можно сказать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Очевидно, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной  организации можно найти элементы всех этих подходов.  Впервые руководители- практики   и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

    Приверженцы классической  школы, как и те, кто писал  о научном управлении, не очень  заботились о социальных аспектах  управления. Более того, их работы  в значительной степени исходили  из личных наблюдений, а  не  основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Но они , как и авторы научного управления, хотя и признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

     На мой взгляд, недостаток  классической школы управления  заключается в неспособности  полностью осознать, что основным элементом эффективности организации является человеческий фактор.

 

 

3.

Исследователи психологической школы  полагали, что, если руководители проявляют  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

 

4.

Управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе   является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Рассматривая управление как процесс, мы подходим с точки зрения основных функций: планирования, организации, мотивации, контроля.

Системный подход рассматривает процесс  управления с точки зрения отдельных  систем, которые взаимосвязаны между  собой.

Применение теории систем  к  управлению облегчило для руководителей  задачу увидеть организацию в единстве ее составляющих частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Ситуационный подход пытается увязать  конкретные приемы и концепции с  определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей  организации более эффективно.

Ситуационный подход концентрируется  на ситуационных различиях между  организациями и внутри самих  организаций. Он пытается определить, каковы значительные переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации.

 

Совокупность  методов управления

Экономический метод

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата 
выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.