Эволюция управленческих идей. Анализ организационной структуры предприятия

  Главная заслуга А. Файоля, наряду с прочими, состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:

1. Организация и управление непосредственно технологическими и трудовыми процессами (организация производства, организация и нормирование труда);
2. Управление производственными системами (теория управления производством).

  Интересен взгляд А. Файоля на организационное планирование. Рассматривая его как общую функцию управления, он отмечал трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен вытекать не из возможного повторения прошлого периода, а из представления о неизбежных изменениях в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не  в смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в частности возникновение новых связей), быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта. И с 70-80х годов полный учёт и просчёт заранее, до мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит в создание адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, а менеджера – в реализации ограниченных системных подходов. 
 

1.2.1.Бюракратия Макса Вебера. 

  Теория  Макса Вебера, по сути, является идеологией бюрократии. Однако, это не означает, что бюрократия как форма организации возникла лишь в период, когда появилась эта теория. Бюрократия была свойственна практически всем формам автократического управления в древние, средние  века и сохранилась до нашего времени. Положительное главным образом связано с чёткой регламентацией основных функций, задач, обязанностей и полномочий не только каждого подразделения в структуре управления, но и каждого исполнителя, что, безусловно, придаёт процессу управления в целом большую согласованность и организованность. Отрицательные стороны бюрократии связаны с тем, что практически не оставляет пространства для творчества и свободы выбора в  случае изменения ситуации. Это делает бюрократическую организацию менее гибкой и потому менее жизненной. Как это ни парадоксально, бюрократическая организация не только не повышает ответственность отдельно взятого чиновника, хотя расписывает все его обязанности, а, напротив, снижает его ответственность в конкретных ситуациях, позволяя «прятаться» за букву инструкции.

  Огромный вклад в развитие управленческой мысли внёс немецкий юрист и социолог Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности.

  Вебер считал. что бюрократическая система должна обеспечить скорость . точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества должны быть следующими:

1. разделение труда на базе функциональной специализации;
2. хорошо определённая иерархическая система распределения власти;
3. система правил и норм, определяющая права и обязанности работников;
4. система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
5. обезличенность выполняемых функций;
6. приём в организацию на основе компетентности и потребности организации;
7. продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
8. стратегия к пожизненному найму;
9. чёткая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
10. управление состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

 
 
 
 
 
 
 
 

1.3.Школа человеческих отношений и поведенческих наук. 
 

  Школы научного менеджмента и административного  управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства  и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и  установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на  достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

  Роль  человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения  в  него  творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения».

  Было  установлено, что отношения между  людьми в трудовых коллективах нередко  больше способствовали росту эффективности  труда, чем чёткая организация труда  и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

  Двух  ученых – М. П. Фоллетт и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений  в управлении. Именно М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как  «обеспечение выполнения работы с помощью других  лиц». В работах М. Фоллетт впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Знаменитые эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования А. Маслоу и других психологов помогли понять причины этого явления. Мотивации поступков людей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

  Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.³

  Школа поведенческих наук сосредоточилась  в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению производительности труда, как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

  Среди наиболее крупных фигур поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, К. Арджириса, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства.

  Дуглас  МакГрегор (1906 – 1964) создал теории “X“ и “Y“ .В соответствии с этими теориями существует два типа управления отражающих два типа взглядов на работников. Для организации типа “Х“ характерны следующие предпосылки:

1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается её избегать;
2. По причине нежелания работать большинство людей только путём принуждения могут быть побуждены к работе;
3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности.

Теория  “Y“ имеет следующие предпосылки:

1. Труд, естественное состояние человека;
2. Необходимо организовать условия труда;
3. Стремиться к управлению.

  В 1981 году американский профессор У. Оучи выдвинул теорию “Z“. Оучи, изучив японский опыт управления, пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Предложив теорию “Z“, Оучи пытался сформулировать лучший путь управления любой организацией. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек это основа любой организации. Он сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории “Z“ сводятся к следующему:

1. долгосрочный наём кадров;
2. групповое принятие решений;
3. индивидуальная ответственность;
4. медленная оценка кадров и их продвижение;
5. неформальный контроль чёткими и формализованными методами;
6. неспециализированная карьера;
7. всесторонняя забота о работниках.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Современные подходы. 
 

1.4.1.Колличественный подход 

  Развитие  математики и вычислительной техники  заложило основу нового направления  в теории управления, получившего  название «наука управления». В её основе лежит количественный подход, который  предполагает использование научных  методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это

  применение  методов научного исследования к операционным проблемам организации.

  Применение  данного подхода, по мнению его  приверженцев, возможно при наличии четырёх  условий:

• проблемы управления настолько сложны, что менеджеры  нуждаются  в помощи при анализе большого количества переменных величин;
• большое число факторов производства  легче поддаются количественному анализу по средствам науки управления, причём экономические показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;
• наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;
• сложность проблем управления и математического аппарата требует применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов информации.

  После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления

  группа  специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации

  (ситуационную  модель). Модель – это форма представления  реальности. Обычно

  модель  упрощает реальность и представляет  её  абстрактно.  Использование

  количественных  методов и математических моделей нашло применение в  связи с

  появлением  и широким использованием компьютеров  в сфере управления  и развития информационных систем.

  Эффективность применения моделей зависит в первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.

  Вклад этой школы в теорию управления состоит  в следующем:

1. Углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и применения моделей.
2. Развитие количественных методов при решении  руководителями  задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.

  Указанные школы заложили научный фундамент в теорию управления, на основе которого сформировались новые подходы, такие как процессный подход, системный подход и ситуационный подход. Современная  идеология и теория управления производственными системами вобрала в себя важнейшие элементы основных управленческих школ и подходов к изучению проблем управления.