Эффективность методов управления персоналом

      Из  данной таблицы четко видно, что  на протяжении последних трех лет на ОАО «Демитекс» реализуется стратегия сокращения числа кадров. Общее число персонала снизилось с 632 до 547 человек. А к 2010 году планировалось, и было снижено количество персонала до 505 человек, о чем свидетельствует штатное расписание. При этом наблюдается тенденция увеличения части управленческого персонала в общей численности (с 13,61% до 14,63%). Это происходит вследствие внедрения новых технологий и закупок современного оборудования, которое все меньше и меньше требует человеческого присутствия в процессе производства. Но, помимо введения новых технологий и оборудования, существенную роль сыграл экономический кризис, который заставил многие предприятия сократить численность работающего на них персонала (с 632 до 547 лиц). Но при реализации данной стратегии видно, что руководство ОАО «Демитекс» сумело сохранить важные и опытные управленческие кадры, а сокращения в основном коснулись производственного персонала. Об этом свидетельствует уменьшение количества управленческого персонала на 6 человек за трехлетний период.

      Но  существует и более неопределенные стороны тенденции, наблюдающейся  на производстве. На одного человека уменьшилось «количество производственного персонала на одного управленческого». Это может трактоваться двояко. Во-первых, это может свидетельствовать об ухудшении качества управления на производстве, то есть о неспособности руководителей управлять большим количеством людей. Но, в нашем случае, это можно связать с улучшением технологической стороны производства, то есть, при внедрении новых технологий и нового оборудования  снижается необходимость в производственном персонале, а появляется в опытных и грамотных управленческих кадрах.

      Но  помимо исследования общей структуры  персонала ОАО «Демитекс» необходимо исследовать численность отдельных  категорий работников. (Таблица 2.1.2) 

      Из  данной таблицы можно сделать  вывод, что предприятие вместе с  уменьшением среднеучётной численности  штатных работников (с 617 до 554 лиц.) проводит политику сокращения штата работников основного состава. В общей сложности  их количество уменьшилось на 130 человек, значительней всего их численность сократилась с 2008 по 2009 год – на 109 человек. Но, наряду с этим, на ОАО не наблюдается существенных изменений в количестве совмещающих работников  и лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. 

Таблица 2.1.2 - Оценка численности отдельных категорий работников ОАО "Демитекс" за 2007 - 2009 года.

      Следующим этапом в анализе  персонала ОАО  «Демитекс» является анализ организационной  структуры персонала.

      Проанализировав организационную структуру ОАО «Демитекс» (дополнение Б) можно с уверенностью сказать, что она является линейно-функциональной, поскольку в её основу положен принцип распределения полномочий и ответственности по функциям и принятие решений по вертикали. Данная структура является наиболее распространенной среди управленческих структур, используемых на украинских предприятиях. Поскольку такая структура позволяет организовать управление по линейной схеме, а функциональные подразделения помогают линейным руководителям в осуществлении соответствующих управленческих функций. Функциональные руководители имеют право непосредственно воздействовать на исполнителей. Данная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные — консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.  Функциональными руководителями являются начальники специализированных служб, отделов и других подразделений всех уровней соответствующих хозяйственных систем управления. В их обязанности входит подготовка специфических рекомендаций линейным руководителям для принятия последними тех или других решений. Функциональный руководитель одновременно является и линейным по отношению к возглавляемому им специальному отделу. Линейные руководители, которые возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы, играют большую роль в осуществлении управленческой деятельности. С помощью предоставленных им полномочий управления они не только координируют деятельность сотрудников и руководителей низшего звена, которые находятся в их непосредственном подчинении, но и принимают решения, которые касаются стратегии развития хозяйственной системы, осуществляют оперативное управление производственной, научно-технической, коммерческой и социальной деятельностью соответствующей системы в целом. В таблице 2.1.3 (Приложение А; Таблица 2.1.3) отображенная функциональная и линейная характеристика уровней управления в ОАО "Демитекс". На ней чётко видно что система управления является трехуровневой (высший, средний и низший уровни управления) и в ней тесно переплетены функциональный и линейный характер деятельности каждого руководителя.

      Как и любая организационная система, она имеет свои преимущества и  недостатки.

      Достоинства структуры:

- освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

- построение связей «руководитель — подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

      Недостатки  структуры:

- каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;

- аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическим множеством оперативных задач.

      После анализа функциональной структуры  персонала необходимо провести анализ его социально структуры. Мы осуществили  это в шесть этапов.

      В первую очередь мы проанализировали структуру и динамику возраста работников ОАО «Демитекс» (Приложение А; Таблица 2.1.4). Данный анализ показал нам, что основная масса работников данного предприятия принадлежит к возрастной категории 41-50 лет. Это нельзя считать положительным результатом, поскольку происходит быстрое старение персонала, а также это свидетельствует о том, что работа на данном предприятии не привлекает молодежь. Что впоследствии может привести к дефициту грамотных и образованных кадров на предприятии.

      Но  наблюдаются и позитивные тенденции, за последние годы существенно увеличился процент молодых и средневозрастных специалистов в сфере управления ОАО «Демитекс» (порядка 13 %). Это  говорит нам о том, что предприятие  проводит работу по реорганизации возрастного разделения управленческих кадров и поиску новых грамотных специалистов в данной сфере. Это увеличение произошло за счет выхода на пенсию примерно того же количества старых кадров.

      Результаты, которые показал нам анализ производственного персонала, являются менее утешительными и должны заставить руководства задуматься о дальнейших мерах и действиях. Предприятие переносит на себе серьезное старение кадров. За последние два года в результате старения, увольнений и других факторов, оно потеряло порядка 10 % процентов своих молодых и энергичных работников. А процент пенсионных и предпенсионных работников в среднем увеличился на 7 %. В случае дальнейшего развития данной тенденции, предприятие окажется в невыгодной для него ситуации, и будет ощущать острую нехватку трудовых ресурсов. Так же увеличение среднего возраста рабочих ведет к уменьшению их продуктивности, что также отрицательно скажется на показателях экономической эффективности ОАО «Демитекс».

      Из  этого следует, что данное предприятие нуждается в молодых и энергичных кадрах, как в сфере производства, так и в сфере управления.

        Во-вторых, осуществляя анализ социальной структуры необходимо проанализировать характеристику и динамику образовательной структуры персонала предприятия в общем (Приложение А; Таблица 2.1.5).

      Анализ  показал, что персонал ОАО «Демитекс» является высококвалифицированным. Поскольку  лишь около 5 % персонала имеет лишь среднее образование, а управленческий персонал и вовсе не входит в данную категорию.

      Также положительную тенденцию нам показал стабильный рост относительного уровня квалифицированности работников аппарата управления. За последние три года он вырос на 7.62%. Что свидетельствует о повышении квалифицированности управленческих кадров, и как следствие улучшение перспектив для данного предприятия.

      Помимо  этого происходит и изменение  образовательной структуры как  управленческого , так и производственного  персонала. Данные показали нам, что  происходит постепенный рост удельного  веса персонала имеющего специальное профессиональное образование среди производственного персонала, в среднем он увеличивается на 2.5 % ежегодно. Из проведенного анализа видно, что структура управленческого персонала постепенно изменяется в сторону  увеличения доли руководителей с полным и базовым высшим образованием, и уменьшения доли с неполным высшим образованием. А процент управленцев со специальной профессиональной подготовкой устойчиво идет вниз, хотя эту тенденцию можно трактовать двояко. Потому что, учитывая специфику производства, руководителям необходимо знать и понимать его изнутри, то есть хорошо разбираться непосредственно в процессе производства. Именно поэтому им необходимы специальные знания и навыки, которые им могла обеспечить подготовка в специальных учебных заведениях.

      При осуществлении данного анализа, как уже было определено, нельзя забывать о специфике производства. Которая показывает, что качество и опыт производственного персонала  играет одну из ведущих ролей в обеспечении экономической эффективности предприятия. Именно поэтому возникает необходимость в составлении характеристики производственного персонала по группам работников по уровню квалификации (Таблица 2.1.6). 

Таблица 2.1.6. – Характеристика производственного  персонала ОАО «Демитекс» по группам  работников по уровню квалификации за 2007 – 2009 г.

      Характеристика  квалификации производственного персонала  показала, что происходит постепенное повышение квалифицированности кадров. Процент высококвалифицированных и квалифицированных кадров увеличился на 6.8 %. Это связано с тем, что за последние несколько лет была произведена модернизация производства и закуплено новое оборудование, работа на котором требует большей квалификации работников. Поэтому ОАО «Демитекс» было вынуждено отправлять своих работников на курсы повышения квалификации и проводить плановую переподготовку кдров. Что впоследствии позволило увеличить качество продукции и укрепить свои позиции на внешних рынках.

      На  третьем этапе анализа социальной структуры персонала мы охарактеризуем персонал касательно стажа работы его работников. (Таблица 2.1.7) 

Таблица 2.1.7 – Характеристика и динамика структуры персонала ОАО «Демитекс» по стажу работы за 2007 – 2009 г.