История управленческой мысли в России. Ее представители

«Отмечая общие заслуги Гастева в развитии НОТ, Керженцев одновременно критиковал некоторые стороны установочного метода и систему трудовой подготовки, созданную им в Центральном институте труда»[10].

Особое внимание Керженцев уделял методам научной организации труда, к числу которых он относил: выработку нормалей и стандартов, тщательное измерение и учет, обследование «в натуре». «Материальной ценностью особого рода» он считал время: время неиспользованное — время погибшее безвозвратно. Поэтому, чтобы правильно использовать время мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему относиться. Он подробно анализировал причины растраты времени в народном хозяйстве и предлагал пути их устранения.

Керженцев остро критиковал неудовлетворительную организацию работы управленческого персонала. Важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.

Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятельности: государственный аппарат, школы и пр. Им давались рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышленности в культуру и т. д. с учетом особенностей каждой области.

Обладая обширными знаниями, Керженцев излагал свою точку зрения по широкому кругу важнейших организационных вопросов. Так, он высказывался по вопросу возможности применения «штабной организации» управлении производством, о достоинствах линейной и функциональной организации и т. д.

Керженцев считал, что в работе по руководству организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможен обмен опытом и формулировка на ocнове этого определенных общих принципов управления. К ним Керженцев отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, которые должны быть не только точными исполнителями директив, полученных сверху, но и пpоявлять широкую инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы.

Развитие инициативы, по мнению Керженцева, приводит к тому, что "вместо прежних приказаний свepxy создается особый вид руководства-подчинения, который вьражается в известном соглашении между высшей и низшей инстанцией".

В то же время Керженцев не умалял роли и профессиональных руководителей, считая ее в значительна мере определяющей, поскольку в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив, а следовательно, на общие результаты деятельности организации. Поскольку руководитель обычно комплектует штат подчиненных по своему образу и подобию, окружая себя сильными людьми или наоборот посредственностями, правильный выбор самих руководителей, способных не выполнять работу подчиненных, а "каждого подчиненного поместить на подобающее место", становится важнейшей задачей.

Другой сторонник социального подхода к управлению Дунаевский Ф.Р., разработавший теорию административной емкости. Под административной емкостью Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств, что на современном управленческом языке принято называть диапазоном контроля.

Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, связанное с необходимостью компенсировать превышение "административной  емкости" центра. В связи с этим возникает огромная иерархия, каждая ступень которой последовательно расширяет "административную емкость" вышестоящей, что в конечном итоге ведет к бюрократизации. Таким образом, он заметил проблему нарастания  информационного барьера в управлении и сформулировал пути ее решения.

По мнению Дунаевского, трудности могут быть преодолены   или на  основе тщательного подбора и  подготовки персонала, внедрения новых методов планирования и т.п., или расширения границ «административной емкости» с помощью техники, то есть передачи машинам всей вспомогательной, механической работы. Дунаевский возглавлял Всеукраинский институт труда, находящийся в городе  институт труда (г. Харьков), возглавляемый Ф. Дунаевским.. При обследовании административного аппарата ряда предприятий применили так называемые оперограммы. Это чертеж рабочего процесса с нанес1есением маршрутов применения деталей для обработки. На нем обозначалась последовательность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Oпеpограмма представляла собой модель, построенную по типу и инженерного расчета. Его смысл простой: структура рабочих мест должна выявить требуемую структуру и численность персонала рабочих и количество управленцев. Лишние вакансии легко выявить и сократить. Простые функциональные схемы позволяли очень точно, «по миллиграммам» рассчитывать штат работников, выпускать инструкции исполнителям, оформлять заказы на оборудование, устанавливать нормы и сроки выработки цели и задачи деятельности. Причем всякий раз фактические расчеты обязательно сравнивались с нормативной моделью. Применение такого метода сокращало бюрократический % аппарат, выявляло и устраняло слабые места в управлении, снижало себестоимость продукции, а самое главное, повышало заинтересованность людей в труде.

«Если построить административными аппарат так же, как инженеры строят машину, т. е. по заранее созданному проекту с четким расчетом и необходимыми измерениями всех   процессов, то, рассуждал директор Всеукраинского института Ф. Дунаевский, мы наверняка освободимся от таких зловещих пороков, как дублирование распоряжений и функций, растянутость сроков исполнения, чрезмерный формализм в работе»[11].

Практическая   перестройка  управления —   завершающий штрих всей организационной работы. Но начинается она с диагноза сложившейся ситуации, выявления слабых мест на предприятии и определения узловых проблем, подлежащих решению. Затем на основе предварительных расчетов пересматривается   старая    профессионально-квалификационная    структура персонала.   Она   должна   быть   приведена   в   соответствие   со структурой  рабочих  мест  и  содержанием  труда.  Требования технологии и природные способности людей — это основа для создания    «кодекса   квалификационных   норм».    Следующий шаг — построение «кодекса норм производительности». Подразумевается исследование факторов, влияющих на производительность   труда  (орудий,   материалов,   трудовой  обстановки, индивидуальных различий людей), на базе точных измерений и расчетов. Такого рода деятельность, типичная для социальной инженерии, требует переработки огромного эмпирического материала,  проведения множества повторных  опытов,  сопоставления результатов деятельности управленческого аппарата в различных организациях и в разных городах. Такова методология Всеукраинского института труда.

При отборе кадров применялись специальные профессиограммы, определявшие индивидуальные качества на предмет их соответствия требованиям данной профессии. Директор Всеукраинского института Ф. Дунаевский связывал вопрос о подборе руководителей с организацией всего административного дела. Практическая схема включала следующие шаги: 1. Построить самим или выбрать из реально существующих несколько однородных управленческих систем. 2. Точно измерить эффективность их функционирования. 3. Разработать методы сравнения конечных результатов. 4. Достаточно полно протестировать всех руководителей в этих учреждениях. 5. Установить, какие тесты дают наибольшую корреляцию с установленной объективной успешностью.

Советские нотовцы, употребляя слова «социальная инженерия» и «социальное управление», подходили к производству чисто конструкторски. Администрирование, управление, контроль, руководство для них не только метод регуляции человеческого потока. Это кирпичики, наборные элементы, из которых искусный социальный инженер складывал новое организационное здание. Так поступал, в частности, лидер Харьковской школы Ф. Дунаевский.

Всеукраинский институт труда активно занимался вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления. Рационализацию труда и управления Дунаевский понимал прежде всего как процесс социально-конструктивный. Само понятие «рациональность» из теоретической плоскости он переводил в область практического внедрения и изыскательского поиска. На Западе, отмечает Дунаевский, критерием рациональности выступает эффективность — наиболее продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации». Это означает продвижение способных работников, организацию правильного подбора кадров сверху донизу. В государственном масштабе такой принцип превращался в лозунг «от каждого по способностям».

«Еще одной важной вехой в развитии социального подхода к управлению считают автора социально-трудовой концепции Витке Н.А. В ней он четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем»[12].

Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации ("управление состоит в целесообразном сочетании людских воль").

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническим, тем более важную роль играет административная функция. Причем значение этой функции и ее носителей — администраторов, "строителей людских отношений", с развитием производства должно увеличиваться.

Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах — "духа улья", чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.

Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям — носителям административной функции. Среди них: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль, но при этом "не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники".

Витке увидел необходимость создания новой социальной науки, социальной инженерии и определил в общих чертах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ переводилась из области только лишь технико-организационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной, практической ориентацией.

Таким образом, можно сделать вывод, что в 20-30-е годы была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки управления. В свет стали выходить советские учебники по организации и планированию производства на предприятиях. Российские ученые разрабатывали научные концепции управления, учитывающие особенности нашей страны. В это время была заложена теоретическая основа научного менеджмента в России.

Глава 3. Особенности и основные этапы развития управления в России после 40-х г.

3.1. Совершенствование системы руководства в послевоенный период

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Широко развернулось социалистическое соревнование, способствующее росту инициативы и энергии советских людей. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчи-рования.

«В послевоенные годы была проведена значительная реорганизация управления народным хозяйством, в том числе упразднено ряд государственных комитетов и наркоматов, произведена перестройка отраслевых министерств. Эта перестройка касалась только центральных органов управления и, как правило, не затрагивала промышленных предприятий и методов управления ими»[13].

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Большое значение имела Щ Всесоюзная конференция по внутризаводскому планированию и управлению производством в машиностроении, состоявшаяся в феврале 1948 г. в Москве; создание первого межотраслевого учебника по организации и планированию промышленного предприятия1, в котором значительное внимание было уделено чисто управленческим проблемам, в частности, принципам и методам управления.
Курс «Организация и планирование предприятия» вводится в качестве обязательного в учебные планы всех отраслевых технических и инженерно-экономических вузов и факультетов. В экономических вузах вводится межотраслевой курс «Организация и планирование промышленного предприятия».

Вместе с тем следует отметить, что в послевоенный период времени имело место сокращение исследований в области управления производством по философским, социальным и психологическим проблемам, по изучению его экономических основ, разработке вопросов количественной оценки явлений и процессов. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.