Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность организации

     Предполагаемый  максимальный период реализации программы  мероприятий - 6 месяцев, лица ответственные за их проведение - менеджер отдельно взятого магазина, супервайзеры торгового персонала. Наглядно предложенные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры можно представить в виде таблицы (рисунок 14).

Мероприятие	Срок  реализации	Ожидаемый эффект
Создание  эффективной команды	3 месяца	- в организации будет иметь  место формирование оперативных команд, как следствие, сплочение сотрудников внутри отдельно взятого магазина;      - появится сплочение коллектива с целью улучшения коммуникационной системы, улучшения психологического климата;      - состоится соотнесение своих  целей с общими целями компании;      - стабилизируется корпоративная культура, будет возможным поддержание её на необходимом уровне.
Совершенствование иерархии ценностей работников	6 месяцев	- наладится отношение сотрудников к своему труду, что повысит производительность в среднем на 5%

     Исходя из данных, представлены в таблице, можно сделать следующие выводы:

     - по истечении 6 месяцев ООО  «Адидас» получит профиль, корпоративной культуры, необходимой для достижения своих стратегических целей. Увеличится ориентация организации на сотрудников, коллектив будет сплочённым, готовый к развитию;

     - каждое из мероприятий является  минимальным по затратности, в  сравнении с чистой прибыль,  которую ежегодно получает ООО  «Адидас» в ходе своей деятельности;

     - направленность каждого мероприятия  представляет собой сплочение коллектива, обеспеченность хорошими трудовыми условиями работников, что положительно повлияет на деятельность компании, поскольку налицо внимание к человеческому фактору;

     - в направлении создания эффективной  команды, прохождение командообразующего тренинга является систематической процедурой, которая должна проводиться каждые 6-8 месяцев;

     Эффект  от внедрения перечисленных мероприятий  будет, главным образом, качественным. То есть, повысится значение именно качественных показателей корпоративной культуры, таких как:

     - доминантные характеристики.

     У работников появится чёткое определение  миссии, цели организации, обеспечится  гарантированная информированность  сотрудников о данных характеристиках ООО «Адидас»;

     - стиль лидерства.

     Ориентация  организации будет направлена на человеческий фактор, не забывая об увеличении прибыли. Будет восстановлено равновесие, столь необходимое в поддержании корпоративной культуры организации;

     - управление наёмными работниками.

     Как уже было отмечено выше, организация  приобретёт нацеленность на результат через человеческий фактор. Отсюда - разумное управление работниками, сбалансированная система поощрения и наказания, что повлечёт за собой заинтересованность работниками собственным трудом, повысит мотивацию, желание стараться, выкладываться на благо ООО «Адидас»;

     - критерии успеха организации.

     Основными критериями успеха организации станут критерии достижения целей своими сотрудниками. Повышение в должности, успехи в профессиональном обучении, успешная инновационная деятельность на пользу своей организации - вот, что позволит в полной мере оценить успешность деятельности ООО «Адидас», а не количество получаемой прибыли.

     Заключение

     Корпоративная культура - это основной компонент  в выполнении миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.

     Анализ  приведенных определений корпоративной  культуры позволяет выявить ряд  компонентов, являющихся бесспорными  и наиболее часто упоминаемыми:

     - Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации;

     - система материальных и духовных  ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде

     - система формальных и неформальных  правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и  групповых интересов, особенностей  поведения работников данной  организационной структуры, стиля  руководства.

     Можно отметить, насколько богата типология корпоративной культуры, насколько разносторонне само понятие, поскольку ранжировать его можно по разным признакам. Также видно, насколько важна единая корпоративная культура для отдельно взятой компании.

     Также, если в организации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, самые распространенные из них:

     - описание элементов корпоративной культуры по Ю. Г. Одегову;

     - метод системного анализа;

     - статистические методы (включают  в себя: нормативный метод, сравнительный метод, метод отслеживания изменений по схеме «было - стало - должно быть», метод случайной оценки, конструктивно-критический метод);

     - методы опроса;

     - социометрические методы;

     - разработка критериев оценки.

     В ходе исследования, в корпоративной  культуре ООО «Адидас» был выявлен  ряд положительных и отрицательных  моментов. Основные из них:

     - в ООО «Адидас» присутствует, главным образом, ориентация на результат, не уделяется достаточное внимание человеческому фактору;

     - коммуникационные связи носят  формальный характер;

     - нормы и правила, принятые в  ООО «Адидас» навязаны руководством, а не выработаны коллективом;

     - ритуалы и традиции носят также формализованный характер;

     Для устранения перечисленных недостатков  был предложен ряд мероприятий, среди которых:

     - создание эффективной команды;

     - разработка и внедрение корпоративного  кодекса;

     - совершенствование иерархии ценностей работников.

     В целом стремление к совершенствованию  должно быть направленно на вытеснение корпоративной культуры организации  ООО «Адидас», ориентированной исключительно на соблюдение правил, и извлечение прибыли, и замену ее корпоративной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов. 

 

Список  использованных источников и литературы

     Неопубликованные

     1.1.1. Устав общества с ограниченной  ответственностью (ООО) «Адидас», утверждённый 29.05.2006.

     1.1.2. Структура и штатный состав  общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Адидас», утверждённая 25.09.2008.

     Литература

     2.1. Герасимов, Б.Н., Чуриков, Ю.В. Управленческие  решения: Учебное пособие / Б.Н.Герасимов,  Ю.В.Чуриков - Самара: МГПУ, 2007. 306с.

     2.1. Балдин, К.В. Риск-менеджмент / К.В.Балдин. - Эксмо, 2006. - 386с.

     2.3. Поляков, А.Ф., Афоничкин, А.И., Гуськова, Н.Д. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.Ф.Поляков, А.И.Афоничкин., Н.Д.Гуськова - под ред. Афоничкина А. И. Питер 2007. - 528с.

     2.4. Хорин, А.Н., Керимов, В.Э. Технологии принятия управленческих решений в условиях определенности, неопределенности и риска: Учебное пособие / А.Н.Хорин, В.Э.Керимов - Эксмо, 2006. - 368с.

     2.5. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого  решения: Учебник / Б.Г.Литвак - Дело, 2006. - 298с.

     2.6. Карданская, Н.Л. Управленческие решения: Учебник / Н.Л.Карданская - ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 408с.

     2.7. Говард, Бехар. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks / Говард  Бехар. -Альпина Бизнес Букс, 2008. - 186с.

     2.8. Василенко, С.В. Корпоративная  культура как инструмент эффективного управления персоналом \ С.В.Василенко - М.: Дашков и К?, 2009. - 136с.

     3. Электронные информационнные ресурсы

     3.1.Официальный  сайт ООО «Адидас» [Электронный  ресурc].