Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность организации

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАМСКАЯ  ГОСУДРАСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ»

(ИНЭКА) 

КАФЕДРА «МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ» 

    Курсовая  работа 

    на тему:  « Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Работу выполнил:

студент, Шаймуратова_Г.Н

группа  5309 

Работу проверил:

Габдулхакова  О.И 

Дата защиты  Оценка  Подпись

“___”_______  _______  ________ 

      Набережные Челны

    2012 год 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………..3

1 Теоретичекие аспекты  ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………....5 

     1.1. Определение корпоративной культуры………………....5

    1.2. Структура и основные элементы корпоративной культуры………………………………………………………………………9

     1.3. Модели и типы корпоративной культуры………………13 

2 Анализ корпоративной культуры на примере ООО «Адидас»……………………………………………………………………………..18

     2.1 Характеристика  ООО «Адидас»………………………………18

      2.2. Оценка корпоративной культуры организации……..23

3  Основные направления совершенствования корпоративной культуры организации  ООО «Адидас»………………...26

     3.1 Процедура создания рабочей команды организации…………………………………………………………....26     

     3.2 Совершенствование  иерархии ценностей  работников ооо  «Адидас»………………………………………………………………..30

Заключение………………………………………………………………….36

Список  использованных источников и литературы………38

 

ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня, в условиях серьёзных изменений, вопрос внутренних коммуникаций и управления корпоративной культурой становится одним из важнейших. С ростом масштабов деятельности, ростом сложности внутренней среды компании, растет и важность этой функции - управления развитием внутренних коммуникаций и корпоративной культурой. Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Не случайно лучшие компании создают специализированные подразделения, отвечающие за управление корпоративной культурой и коммуникациями.

  Актуальность  темы данного исследования обусловлена  несколькими обстоятельствами:

  -      во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;

  -      во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;

  -      в-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

  Закономерный  интерес первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций. Но постепенно этот интерес дополнился осознанием того, что подлинное реформирование предприятия возможно только при условии овладения им новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей.

  Совершенствование корпоративной культуры, превращение  ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов  повышения эффективности функционирования корпораций.

  Только  в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией.

  Однако  взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это  свидетельство накопленного понимания  основ и закономерностей социальных структур. На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

  Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения предприятия, и, как следствие, повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры.

  Степень научной разработанности. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как Э.Шейн, Т.Янц, К.Камерон и Р.Куинн.

  В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы В.А.Спивака и В.В.Томилова, а также  А.В.Бандурина, И.Н.Герчиковой и др. 

  Целью данной курсовой работы является исследование влияния корпоративной культуры, оказываемого на деятельность организации.

  Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

  -      определить  понятие корпоративной культуры;

  -      изучить элементы, модели  и  типы корпоративной культуры;

  -      выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, и пути ее формирования;

  -      рассмотреть методы оценки эффективности корпоративной культуры;

  -      проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций и разработать рекомендации по улучшению ее состояния.

  Объектом  данной курсовой работы является корпоративная  культура как элемент корпоративного управления, а предметом – ее взаимосвязь с эффективностью деятельности предприятия.

  Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

1 Теоретичекие аспекты  ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1. Определение корпоративной культуры

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

     Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

     Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

     К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

     Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

     Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.

     Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

     Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

     Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.