Исследование социально-психологоческого климата в коллективе

Проводя аттестацию, руководство компании и служба персонала ждут ответов на следующие вопросы:

• Каков кадровый потенциал компании?
• Есть ли избыток или наоборот, недостаток работников в тех или иных секторах?
• Кто из сотрудников "дозрел" до перехода на более высокую должность внутри компании? Кто "дозреет" в ближайшее время?
• Кто недоволен своим положением в компании и подумывает о переходе на другую работу (может, даже к конкурентам)? Кто совершенно не справляется с работой?
• Чей потенциал раскроется в полной мере и принесет доходы компании лишь при переходе в другой сектор деятельности?
• Нуждаются ли сотрудники в повышении квалификации?
• Необходимо ли создавать или развивать сферу обучения персонала (тренинги, стажировки, курсы)?
• Нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов)?
• Необходим ли пересмотр системы мотиваций, как материальных, так и нематериальных?
• Все ли сотрудники приемлют сложившуюся корпоративную культуру, или нужна корректировка каких-то аспектов (ослабление или усиление контроля за опозданиями, к примеру)?

ВОТ - НОВЫЙ  ПОВОРОТ

Грамотно проведенная  аттестация способна дать ответы на все  эти вопросы и определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год  и далее. Еще раз прочитайте все  вопросы, "примеряя" их на себя. Если вы знаете, что грядет аттестация, постарайтесь к ней подготовиться: беспристрастно оцените свою работу за год; напишите список того, что удалось сделать успешно, а что не получилось; продумайте свои пожелания как в отношении развития компании, так и в отношении себя, любимого. Может быть, ваша должность у вас уже вот где сидит? И вы больше не желаете быть менеджером по рекламе, и ухо у вас от телефона распухло? И мечтаете вы о тихом уголке с компьютером, где будете тюкать по клавишам и составлять финансовые отчеты? Все в ваших руках.

Аттестация - это шанс подтолкнуть карьеру  в новом, более перспективном  направлении.

Для этого  советуем еще задолго до начала этого  экзамена составить свой личный карьерный  план. Это не помешает в любом случае - и во время аттестации, и при устройстве на новую работу вас обязательно спросят, кем вы себя видите через пять лет.

Предугадать абсолютно все нельзя, но основные этапы профессионального пути наметить можно. Запишите вопросы и ответы на них: кем вы мечтали стать? Учились ли специальности по душе, или на выбор вуза кто-то или что-то повлиял? Нравится ли вам то, что вы делаете сейчас (должность, специальность, компания)? А через год, через пять лет - может быть, вы мечтаете о руководящей должности? Или устали работать "на дядю" и хотите создать "свое дело"? Вы - командный игрок или одиночка? "Сколько денег вам нужно для счастья, Шура"? Хватает средств и времени на семью? Ответы на эти вопросы и называются планированием карьеры. Они помогут вам не только пройти аттестацию, но и понять, чего вы реально хотите.

Помимо общих  критериев, по которым оценивается  сотрудник, в каждой компании, естественно, есть свои. Для менеджера по продажам важны объемы продаж, для телеведущего - рейтинг и окупаемость передачи, для футболиста - количество забитых мячей и т.д. В ряде случаев объективно аттестовать сотрудника может только его непосредственный начальник. Если это - ваш случай, советуем не портить с ним отношения. Потому что иногда за аттестацией действительно следует увольнение. Это предусмотрено Трудовым Кодексом РФ и называется "увольнение работника по инициативе работодателя ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации". Уф...

Вариант этот довольно муторный (для работодателя): нужно правильно оформить все результаты аттестации, снабдить их необходимыми реквизитами и подписями. Кроме того, прежде чем указать вам на дверь, босс обязан предложить вам другую имеющуюся у него вакансию, более соответствующую вашей квалификации. В общем, уволить "за несоответствие" не так просто. Советуем вам не доводить ситуацию до этого - если работа вам совершенно не по душе, лучше поищите другую. Однако, если увольнение все же постучалось в вашу дверь, ознакомьтесь с его юридическими аспектами (некоторые из них приведены в статье "Увольнение: уходим красиво").

Спешим вас  успокоить: увольнение сотрудников все же не является целью аттестации. Итогом ее обычно становится обновление кадровой политики, которое в конечном счете идет на пользу и самой компании, и каждому работнику. Самым же нерадивым сотрудникам, которых выявила проверка, современный работодатель протягивает палочку-выручалочку - испытательный срок, как при приеме на работу. За это время можно подтянуть свои показатели как в профессиональном, так и в личностном плане. Так что, аттестация - совсем не опасная вещь, если узнать ее поближе.

Управление  деловой карьерой персонала. 

     Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера). 

     Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание  карьеры закладывается ещё в  зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.  Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.

     Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1. Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2. Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3. Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.
4. Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5. Инновационная – люди, которые вербально эрудированны.
6. Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

 
 

     Целью управления деловой  карьерой являются следующие факторы:

• Опираться на фактические модели карьеры
• Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры
• Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации

     В РФ  вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А существующая номенклатура должностей до 1990 года была пререготивой соответствующих организаций. 
 

     Основные  принципы собственной карьеры:

• избежание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.

 

• необходимо  полное описание работы, так как  иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора

 

• необходимо  требовать: в течение периода  адаптации хорошо у «мамы на работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали.

 

•  Все  время должна происходить карьерно-горизонтальная  оценка. Так как всегда есть  какой-то жизненный план и он  должен быть оценен.

 
 

• Иногда  можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Управление  кадровым резервом организации. 
 
 

      Актуальность  исследования. Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что  в свою очередь, оказывает непосредственное влияние  на политику в области подготовки и использования руководящих кадров в организациях любой формы  собственности. В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей.

      Развитие  персонала и работа с резервом кредитной организации в настоящий  момент может стать одним из ключевых преимуществ компании. Поскольку внешняя среда предоставляет все меньше преимуществ, становится актуальным поиск таковых внутри собственного предприятия. В связи с этим предъявляются более высокие требования к управленческому персоналу, его квалификации и способности адаптироваться к быстрым изменениям среды. Это определяется спецификой финансовой деятельности, требующей от руководителя совмещения управленческих функций с экспертными, а по особо масштабным операциям и чисто техническим, выдвигает особые требования к уровню специальных профессиональных знаний руководителя. Не меньшую важность имеют и личностные качества менеджера, связанные со спецификой управляемого контингента. Как и в науке, значительную часть персонала финансово – кредитных организаций составляют высококвалифицированные специалисты, относящиеся к элите трудовых ресурсов. Этим обусловлена актуальность продвинутой подготовки управленческих кадров финансово-кредитных организаций.

      Зачастую  только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных. В связи с этим, значительно расширяются функции службы персонала кроме традиционных функций учета и подбора, дополнительно появились развитие, мотивация, планирование персонала,  внутрифирменная подготовка и обучение.

      Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, относясь к квалификации персонала как к решающему фактору в выживании и развитии предприятия.

      Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

     Проблема  формирования кадрового резерва  очень актуальна, так как на рынке  труда сложно найти подготовленного  руководителя с опытом работы в финансово-кредитной сфере, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на ключевые должности. И поскольку высшие руководители оказывают исключительное влияние на развитие организации, к профессионально важным и личностным качествам руководителя  предъявляются особые повышенные требования. Причем процесс формирования и развития руководителя – это сложный долговременный процесс, который связан не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием всей его  личности, всего образа - Я.

     Подходы к деловой оценке управленческого персонала при отборе в кадровый резерв описаны в работе  , оценка персонала и подготовка аттестации представлены в работах  . Однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях в подготовке кадрового резерва, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва в различных профессиональных областях и должностях, отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации менеджер по персоналу или психолог вынужден сам конструировать систему подготовки кадрового резерва и проверять ее на жизнеспособность и эффективность. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых актуальными являются подготовка и развитие кадрового резерва.  

         Объект исследования:  личность сотрудников, состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.