Исследование социально-психологоческого климата в коллективе

Условия работы и охраны труда

   Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием  совместной работы, техническим уровнем  производства, организационными формами  трудового процесса. И качеством  рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Сюда включается:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
• наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт  зарубежных и отечественных организаций  подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и  охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Охрана труда - это особый вид общественных отношений людей, в которые вступают они между собой для защиты себя от неблагоприятных производственных условий. Для этого требуется решение ряда проблем, которые содержатся в самом определении охраны труда.  

     Комплексность–  вторая особенность охраны труда. Комплексность  проблемы определяется ее сложностью. Отношения людей при решении проблем охраны труда имеют многообразный характер: юридические, социальные, технические и даже биологические особенности. Рассмотрим их:

Охрана  человека в процессе труда требует  изучения физических явлений, связанных с этой проблемой.

Охрана  труда должна содержать определенные социальные действия: определение норм поведения в процессе труда, оценка экономических аспектов охраны труда, принятие законов и нормативных  документов в области охраны труда и др.

Необходимы  для охраны человека знания биологических  особенностей, имеющих значение в  процессе труда.

Человек должен быть в состоянии разработать  соответствующие технические решения.

Данные  действия должны представлять собой  систему. Системный подход необходим в решении проблемы охраны труда и является следствием ее большой комплексности. Перечисленные действия людей должны находиться в тесной взаимосвязи, быть скоординированными и едиными в достижении поставленной цели, которой является защита труженика. Только при таком подходе будет достигнута высокая эффективность защиты человека.

Принятие  законов об охране труда, в которых  определяются основные правила взаимоотношений  людей в процессе труда, является основной задачей общества в деле охраны труда. Одной из главных задач общества в них стоит задача охраны здоровья человека и определение основных путей ее решения, в том числе в условиях производства.  
 
 
 
 
 

Задачи  и функции социальной службы.

 

   Социальную  защиту работников организации обеспечивают социальные службы. Они составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день эти меры, предусматривают:

• обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
• нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
• выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии  организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре  социально-психологического климата  коллектива взаимодействуют три  основных компонента: психологическая  совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное  вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда  должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть  семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Обучение  персонала. 

     В  организациях существует потребность  в обучении, включающем переподготовку  и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

     Планирование  обучения персонала позволяет  использовать собственные производственные  ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

     В  практике сложилась две формы  обучения персонала организации:  на рабочем месте и вне его.

     Обучение  на рабочем месте является  более дешевым и оперативным,  характеризуется тесной связью  с повседневной работой и облегчает  вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

•     метод усложняющихся заданий;

•     смена рабочего места (ротация);

•     направленное приобретение опыта;

•     производственный инструктаж;

•     использование работников в качестве ассистентов;

•     метод делегирование (передачи) части  функций и ответственности;

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:

•     чтение лекций;

•     проведение деловых игр;

•     разбор конкретных производственных ситуаций;

•     проведение конференций и семинаров;

•     формирование групп по обмену опытом;

•     создание кружков качества.

     Расходы  на персонал являются основой  для разработки производственных  показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

•     отсутствие прямой зависимости между  производительностью труда и  затратами на персонал;

•     внедрение новых технологий, предъявляющее  более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

•     изменение законодательства в области  трудового права, появление новых  тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

    

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат:

•     основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные  разъезды;

•     расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

•     расходы связанные с доплатами  на общественное питание, жилищно-бытовым  обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды.

     

Аттестация персонала.

Один раз  в год…

Чаще всего  аттестация персонала проводится именно через такой промежуток времени. Он вполне достаточен для того, чтобы  уяснить, кто чего достиг, а кто - нет. Методология аттестации довольно проста, ее схема варьируется лишь в деталях. Обычно создается аттестационная комиссия, которая проводит собеседование с каждым сотрудником (результаты работы которого, естественно, комиссии известны). Также весьма популярны письменные опросы-эссе, в которых работники компании отчитываются о том, что сделано за год, делятся планами на будущее, а также высказывают свои замечания и предложения. Нередки и психологические тесты, позволяющие оценить личные качества сотрудников. В общем, схема ясна и понятна: собрать информацию о каждом сотруднике и, обработав ее, получить кадровый "срез" компании на данном этапе. Между тем многие страшатся этой процедуры, трясясь перед аттестацией, как перед кабинетом дантиста. Почему? Да потому что считают ее завуалированной формой сокращения персонала. Однако это далеко не так (хотя справедливости ради заметим, что после аттестации кое-кого могут-таки уволить, но об этом позже).