Исследование социально-психологоческого климата в коллективе

МОСКОВСКИЙ  ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ №55 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

     По  УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ: 
 
 

«ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГОЧЕСКОГО         КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ»  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                              Выполнил:

студент группы 3МЕН

Акимочкин С.К. 

                                                              Проверили:

Новикова  Н.С.,   

Константинова Т.В. 
 
 
 
 
 

Москва, 2007 год

ПЛАН 
 
 
 
 
 

Введение            3 - стр.  

Глава 1. Коллектив – как центральный объект управления и социально-

психологическая характеристика организации.

1.1 Основные понятия и характеристики, формальные и неформальные

       группы, их состав и структура        4 -  стр.

1.2 Социально-психологический климат в коллективе     17-  стр.

1.3 Управление социальным развитием организации    25-  стр. 

Глава 2. Определение  показателей социально-психологического климата.

2.1 Проведение социометрического опроса в группе №  техникума  37-  стр.

2.2 Составление групповой социометрической матрицы и обработка резуль-

      татов исследования                                                                                                39- стр.

2.3 Построение социограммы групповых отношений    40- стр.

2.4 Определение уровня сплоченности группы                42- стр.

2.5 Определение социометрического статуса каждого члена группы  44- стр.

2.6 Определение индекса эмоциональной экспансивности каждого члена

      группы          46 - стр.

2.7 Расчет показателей индекса объема взаимодействия каждого члена

      группы          48- стр. 

Заключение           49 - стр.

Список литературы          50- стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  
 
 
 

     С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. 

Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. 

Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

• уровня психологической включенности человека в деятельность;
• меры психологической эффективности этой деятельности;
• уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
• масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;
• тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Коллектив –  как центральный  объект управления и  социально-

психологическая характеристика организации. 

1.1 Основные понятия и характеристики, формальные и неформальные группы, их состав и структура . 

Основные  понятия и характеристики.

       Психологический климат – это   эмоциональная  окраска  психологических

связей членов коллектива, возникающая на  основе  их  симпатии,  совпадения

характеров,  интересов,  склонностей.  Климат  отношений  между   людьми   в

организации  состоит  из  трех  составляющих.  Первая  составляющая  –   это

социальный климат, который  определяется  осознанием  общих  целей  и  задач

организации.  Вторая  составляющая  –   моральный   климат,   определяющийся

принятыми моральными  ценностями  организации.  Третья  составляющая  –  это

психологический   климат,   т.е.   те   неофициальные   отношения,   которые

складываются  между работниками.

       В  целом  этот  феномен   принято  называть  социально-психологическим

климатом коллектива организации.

       Взаимосвязь  между  эффективностью  организации   и   ее   социально-

психологическим климатом – важнейшая проблема  для  руководителей  компании,

фирмы. Поэтому  так важно  знание  важнейших  составляющих  СПК  организации.

Благоприятный  СПК  –  это  итог  систематической   работы   и   мероприятий

руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

       Общую картину взаимодействия  между  людьми  в  трудовых  коллективах

дополняют   личные   взаимоотношения.   Взаимоотношения   –   это    система

взаимосвязей  людей между собой в различных  группах.  Взаимоотношения  могут

быть  официальными  и  неофициальными,  деловыми  и  личными.  Межличностные

взаимоотношения людей связаны с  общественными  отношениями  и  определяются

ими. Особенности  поведения человека  в  коллективе,  результаты  его  работы

вызывают определенные реакции со стороны других членов группы,  формируют  у

каждого из них  отношение  к  этому  человеку,  и  таким  образом  в  группе

развивается система  взаимоотношений. Удовлетворенность  взаимоотношениями  по

горизонтали   (с   товарищами)   и   по   вертикали    (с    руководителями)

рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе.  Показатели

удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали  тесно связаны с  частотой

обсуждения в  коллективе вопросов, непосредственно  связанных  с  работой,  а

так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от  работы  время.

В самой официальной  обстановке  между  людьми  так  или  иначе  складываются

личные отношения  и они не могут не влиять на общую  атмосферу  в  коллективе,

на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

       В сложной системе взаимоотношений  взаимодействий в первичном трудовом

коллективе  люди   занимают   определенные   позиции,   основанные   на   их

неофициальном личном  авторитете  в  данной  группе  людей.  Таким  образом,

первичный  трудовой  коллектив  –  это   система   связанных   между   собой

официальных  позиций,  занимая  которые  работники   обладаю   определенными

правами и обязанностями, и  систему  неофициальных  позиций,  основанных  на

реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

       Общение в трудовом коллективе  – это сложный процесс,  протекающий   от

установления   контактов   до   развития   взаимодействия   и    складывания

взаимоотношений.  Главная  функция  общения  –  это  организация совместной

деятельности  людей,  которая  предполагает   выработку   единой   стратегии

взаимодействия, что возможно  только  на  основе  согласования  их  позиций.

Другая  функция   общения  –  это  познание  людьми  друг  друга,  а   также

формирование  и развитие межличностных отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Формальные и неформальные группы, их состав и структура

     Исходя  из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера  состоит из нескольких групп. Руководство  создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

      Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

      В организации существует три основных типа формальных групп:

• группы руководителей;
• производственные группы;
• комитеты.

      Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

      Второй  тип формальной группы – это  рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» и «Дженерал Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.

      Третий  тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже.

      Все командные и рабочие группы, а  также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.