Исследование организационной культуры предприятия на примере ООО «Мир фото» г. Владимир

Организационная структура:  

•  формальная и неформальная организационная  структура; 

•  структура  власти и лидерства; 

•  нормы  и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; 

•  традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).  

Структура коммуникаций: 

•  структура  формализованных и неформальных информационных потоков; 

•  качество коммуникации: потеря и преобразование информации; 

•  направленные действия по «внутреннему PR». 

  Любая  организация  обладает  собственным,  характерным  для  нее  языком,  освоение  которого  является  обязательным  для  успешной  социализации  индивида.  Язык  всегда  позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий.   Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. При этом на  практике можно, пожалуй, выделить два интересующих  момента.  Неформальный  обмен мнениями  часто оказывается более достоверным,  чем формальный,  и недаром его значение  сегодня как бы  открыто заново.  Если  присмотреться  повнимательнее,  то  без  труда  можно  заметить,  что  многие  люди,  собираясь  вместе, охотнее  всего  говорят «о  делах».  Во  время  бесед  за  письменным столом, контактов на праздничном  мероприятии,  разговоров  в  столовой  или за  кружкой пива  непреднамеренно распространяется  культура. Данная форма получения информации за счет сокращения пути  прохождения часто опережает официальное информирование  сотрудников.  Она и более надежна, поскольку те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми.  Кроме  того,  в  личной  беседе  можно  сообщить  совершенно  иные  вещи,  высказать  предположение,  отношение  к  слухам  и  т.  д.,  то  есть  удовлетворяются  те  потребности,  которые не удовлетворяются официальным путем.   Далее  необходимо  отметить,  что  устная  информация  и  обмен  мнениями,  как  правило,  оказываются  более  эффективными,  чем  письменные  объявления,  предписания  и  т.  д.   При  помощи  брошюры  об  основных  направлениях  деятельности  общаться  невозможно.   Как  известно,  информация  превращается  в  коммуникации лишь в результате обмена между  отправителем и получателем.    

Структура социально-психологических  отношений:

 •   структура взаимных симпатий, выборов,  предпочтений; 

•  система  ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

• внутренняя позиционность и конфликтность; 

• отношение к руководителям организации (авторитетность).

   Система отношений,  лежащая в основе  организационной культуры, – это те  важнейшие отношения,  которые формируют и определяют  поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам,  отношение работников  к руководству,  отношение  персонала  к  работе,  отношение работников к клиентам и т. п.   

Игровая (мифологическая) структура: 

 •   корпоративные предания (история); 

•  мифы  и  легенды  об  организации,  ее  сотрудниках  и  руководителях, «героях»  и  «антигероях»; 

•  «игры, в которые играют сотрудники и боссы». 

  В  каждой  организации  существуют  некие  сказания,  истории,  сплетни  о  том,  что  происходило  в  прошлом  и  происходит  в  настоящее  время.  Степень  соответствия  этих  сказаний  истине  бывает  разной,  но  все  эти  истории  являются  проявлением  культуры  и  не  только  демонстрируют,  но  и  формируют  отношение  сотрудников  к  своей  организации  и  среде.  Содержательная  часть  мифологии  предприятий  существует  в  виде  метафорических  историй,  анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны  с  основателем  предприятия  и  призваны  в  наглядной,  живой,  образной  форме  довести  до  рабочих  и  служащих  ценности  компании,  её «кредо».  Эти  истории  рассказывают  о том, как  была  создана  компания,  какими  мотивам  руководствовался  её  создатель.  Часто  создание компании  представляется  как  некий героический акт, который разрешил какую-то сложную  ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была создана данная  компания.  В  принципе,  через  мифологию  могут  быть  объяснены  все  важнейшие  проблемы  деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т. д.  Легенды  отражают  историю.  Они  имеют  в  своей  основе  изменения,  происходящие  на  предприятии,  в  закодированной  форме  передают  унаследованные  ценности  организации,  способствуют также развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы  зачастую  в  скрытой  форме  отражают  напряжённость,  возникшую  при  столкновении  различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок.   

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):  

•  имидж  организации – образ, который  направленно транслируется клиенту;  •  имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; 

•  восприятие компании и ее продукции в обществе; 

•  рекламные  атрибуты: логотип, слоган и др. 

   Действия  и  поведение  работников,  направленные  на  достижение  конкретных  результатов  или  выполнение  порученных  заданий.  Это  наблюдаемые  проявления  организационной  культуры,  ее  внешняя  сторона,  но  именно  по  действиям  и  поведению  работников  мы  можем  судить  о  том,  каково в целом состояние организационной культуры, способствует  ли  она эффективной работе  организации,  успешному проведению  изменений,  поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали  такие ценности  и нормы поведения, которые будут способствовать  успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы [18, с. 24–25].  Образ  фирмы,  который  существует  в  сознании  сотрудников – это  ее  внутренний  имидж.  Образ  фирмы  в  сознании  клиентов,  конкурентов,  партнеров,  то  есть  людей,  не  входящих в число сотрудников, – это внешний имидж фирмы.  Образ  фирмы  появляется  в  сознании  потребителей  под  воздействием  различных  контактов  с  фирмой:  как  непосредственного  общения  с  сотрудниками,  так  и  знакомства  с  рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.   Очень  крупные  организации  стремятся  добиться  единообразия  во  внешнем  виде,  в  поведении  и  стиле  общения  сотрудников  контактной  зоны.  Цель,  которая  преследуется –  максимально  нивелировать  индивидуальные  особенности  сотрудников  и  направить  внимание  потребителя  на  организацию,  с  которой  он  взаимодействует.  Рекламные послания  несут,  как  правило,  прямое  и  опосредованное  сообщение.  Скрытая  информация  может  транслироваться через символику изображений и цвета.   Работа  с  имиджем – это  достаточно  кропотливая  и  тонкая  работа,  затрагивающая  многие  уровни,  процессы  и  людей  в  организации,  но  в  условиях  конкуренции без этого не  обойтись¹. 

7. Показатели, характеризующие  организационную  культуру предприятия

 

    Показателями  анализа  организационной  культуры  могут  стать  такие  характеристики  организации как: 

•  индивидуальная  автономность – степень  ответственности,  независимости  и  возможностей выражения инициативы в организации; 

•  структура  – взаимодействие  органов  и  лиц,  действующих  правил,  прямого  руководства и контроля; 

•  направление  – степень  формирования  целей  и  перспектив  деятельности  организации; 

•  интеграция – степень,  до  которой части (субъекты)  в  рамках  организации  пользуются  поддержкой  в  интересах  осуществления  скоординированной  деятельности; 

•  управленческое  обеспечение – степень,  относительно  которой  менеджеры  обеспечивают  чёткие  коммуникационные  связи,  помощь  и  поддержку   своим  подчинённым; 

•  поддержка  – уровень  помощи,  оказываемой  руководителями  своим  подчинённым;

 •   стимулирование – степень зависимости  вознаграждения от результатов  труда; 

•  идентифицированность – степень  отождествления  работников  с  организацией  в  целом; 

•  управление конфликтами – степень разрешаемости  конфликтов; 

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях  и принятии на себя риска². 

II.Изучение организационной культуры ООО «Мир фото»

1. Оценка кадрового состава предприятия

 

   ООО  «Мир Фото» - относится к предприятиям малого бизнеса,  занимающееся  фотоуслугами, а так же продажей сопутствующих  товаров. Организация имеет все  необходимые  документы,  которые  требуются  для  ведения  деятельности. ООО  «Мир Фото» зарегистрирован   свидетельством  государственной  регистрации  юридического  лица    от  21  ноября  2002  года.   В  состав  деятельности  предприятия входят: печать фотографий, продажа фототоваров, дизайнерские услуги, в т.ч. фото на документы и съемка в фотостудии. Печать фотографий включает в себя: печать фотоснимков размером от 2´3 см до 30´45 см, как с цифровых, так и с обычных фотокамер; печать фотоснимков с дискет, компакт-дисков; а так же широкоформатную печать на фотобумаге, холсте, самоклеющейся пленке. Дизайнерские услуги включают в себя: фото на документы, составление фотокалендарей, реставрация старых фотографий, сканирование фотографий, одиночных слайдов, негативов, замена фона у фотографий, удаление эффекта «красных глаз», изготовление визиток и этикеток, открыток и виньеток, термопечать на футболках и кружках. Съемка в фотостудии включает в себя: свадебный портрет, семейный портрет, детская фотография, съемка портфолио, рекламная съемка, а так же выездную фотографию.

    Юридический  адрес  организации  600017  город  Владимир, ул. Батурина, д.28, корпус 9.

    Произведем  оценку трудового потенциала работников предприятия. Для этого необходимо проанализировать: структуру персонала предприятия (см. таблица 1.1 и 1.2); анализ квалификационной структуры персонала предприятия (см. таблица 2.1 и 2.2); анализ возрастной структуры персонала предприятия (см. таблица 3); анализ персонала предприятия по общему стажу работы (см. таблица 4); анализ персонала предприятия по стажу работы на данном предприятии (см. таблица 5); анализ персонала предприятия по полу (см. таблица 6). 

Структура персонала предприятия на 2006 г.

Таблица 2.1 

№ п/п	Персонал предприятия	Кол-во	работников
		чел	%
	ВСЕГО	16	100
	В т.ч. по категориям:
1	рабочие	3	18,8
2	руководители	4	25
3	специалисты	6	37,4
4	служащие	3	18,8

 

Рис. 1.1 Структура персонала предприятия  на 2006г. 

 Структура персонала предприятия на 2007-2008 г.

Таблица 2.2 

№ п/п	Персонал предприятия	Кол-во	работников
		чел	%
	ВСЕГО	20	100
	В т.ч. по категориям:
1	рабочие	5	25
2	руководители	4	20
3	специалисты	8	40
4	служащие	3	15