Исследование организационной культуры предприятия на примере ООО «Мир фото» г. Владимир

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования  Владимирский Государственный Университет

Экономический факультет Кафедра экономики городского хозяйства

 
 
 
 
 
 
Курсовая  работа

По  дисциплине «Стратегическое управление персоналом»

На  тему: «Исследование  организационной  культуры предприятия

(на  примере ООО «Мир  фото» г. Владимир)»

 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила:

Студентка группы СУМ - 108

Чепкасова Е. С.

Проверила:

Лачинина  Т.А.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Владимир 2008

Содержание:

     Введение………………………………………………………………………..…3

1. Теоретические основы формирования организационной культуры предприятия
1. Сущность организационной культуры………………………………. . 4
2. Принципы формирования организационной культуры предприятия..5
3. Влияние организационной культуры на производительность труда..6
4. Функции организационной культуры…………………………………7
5. Правила формирования организационной культуры…………………8
6. Структура организационной культуры предприятия………………….9
7. Показатели, характеризующие организационную культуру предприятия…………………………………………………………………….13

 

2. Изучение  организационной культуры ООО «Мир фото»
1. Оценка кадрового состава предприятия……………………………….14
2. Символический блок культуры………………………………………..22
3. Особенности организационной культуры предприятия……………..24

 

3. Предложения по развитию организационной культуры предприятия
1. Общие принципы (рекомендации)…………………………………..…27
2. Практические рекомендации по развитию организационной культуры ООО «Мир фото»……………………………………………………………….29

 

Заключение……………………………………………………………………  30

Список используемой литературы……………………………………………32

Приложения…………………………………………………………………….33 
 

Введение 

     Актуальность  изучения  организационной  культуры  связана  с  тем,  что  знание  особенностей  организационной  культуры  предприятия  позволяет  оценить  степень  стабильности  организации,  её  конкурентоспособность,  предположить  возможные  направления  управленческих  решений,  а  также  способность  достигать  запланированных  результатов.

   Цель курсовой работы состоит  в проведение исследования организационной  культуры  анализируемого предприятия ООО «Мир фото», выявление проблем и разработке рекомендаций.

Задачи, которые изложены в данной работе следующие:

- рассмотреть  теоретические основы формирования  организационной культуры предприятия;

- изучить  организационную культуру ООО «Мир фото»

- сформулировать  предложения по развитию организационной  культуры предприятия.

Объектом  исследования является ООО «Мир фото». ООО  Анализируемое предприятие  относится к предприятиям малого бизнеса,  занимающееся  фотоуслугами, а так же продажей сопутствующих товаров.

   Предмет исследования в данной  работе – организационная культура  предприятия.

  Источники  информации, которые использовались  для написания данной  работы  следующие:  учебно-методическая  литература.

Для написания  курсовой работы использовался метод анкетирования.

  В  работе присутствует 10 таблиц и  9 рисунков. 
 
 
 
 

I.Теоретические основы формирования организационной культуры предприятия

1. Сущность организационной культуры

   Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.

   Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.

   Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.

Организационная культура состоит:

- из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;

- из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

  Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

- бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению;

- слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;

- сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное.

   В России сильная организационная культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда). 

2. Принципы  формирования организационной  культуры предприятия

   Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности  организации,  отрасли  и  т.  п.,  но  также  основные  свойства  и  характеристики  и  желаемые  параметры формируемой организационной культуры.  Формируя  организационную  культуру,  следует  руководствоваться  следующими  принципами:

1)  культура  должна отражать основные идеи существования организации;

2)  эти  идеи должны нести положительный  эмоциональный заряд; 

3)  разработанные   элементы  и  мероприятия   должны  гармонировать  между   собой,  подтверждаться  поведением  и  отношением  к  ним   руководства (поведение  руководство  не  должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам); 

4)  формируемая   культура  должна  соответствовать   типу,  размеру  и  характерным   особенностям организации, а также  условиям её существования; 

5)  нельзя  отрицать  накопленный  предшествующими  поколениями  культурный  опыт,  можно  постепенно  видоизменять  или  использовать  его  как  основу,  плацдарм  для  новой  культуры.

1.3 Влияние организационной  культуры на производительность  труда

   Оценить  влияние  организационной культуры можно по степени проявления некоторых  явлений  и  процессов,  таких  как  уровень  текучести  кадров,  степень  управляемости  коллективом, уровень конфликтности и т. п.    Степень управляемости организации 

Любой организацией в любой ее момент кто-то управляет. Поскольку под управлением  мы  понимаем  воздействие  на  объект  управления,  под  управляемостью  мы  понимаем  реагирование  объекта  управления  на  такое  воздействие.  В  каждом  конкретном  случае  воздействия степень реагирования на такое воздействие может быть различной.   Под  степенью  управляемости организации понимается форма и скорость реагирования  организации  на  принимаемые  менеджером,  ее  возглавляющим,  управленческие  решения,  поскольку  свое  воздействие на организацию менеджер осуществляет именно через принятие  решений.  Другими  словами,  менеджера  при  управлении  им  организацией  интересует,  в той  ли форме, как он ожидает, и столь ли быстро, как он того хотел бы, организация реагирует на  каждое  принимаемое  им  по  поводу  организации  решение.  Интерес  к  проблеме  управляемости  организации  возникает  только  в  том  случае,  если  выясняется,  что  организация малоуправляема.  Степень  управляемости  организации  может  быть  высокой,  средней,  нормальной  и  низкой.   По  всей  вероятности,  высокая  степень  управляемости  также  не относится к желаемым  характеристикам  процесса  управления.  Степень  управляемости  организации должна  быть  нормальной,  т.е.  соответствующей  норме,  тому  порядку,  который  закрепился  в  сознании  менеджера  как  удовлетворяющий  его.  Если  организация  в  целом  или  ее  подразделения  реагируют  на  принимаемые  менеджером  решения  так,  как  он  рассчитывал  в  момент  принятия  решения,  и  если  такое  реагирование  проявляется достаточно  быстро,  то  организацию можно назвать управляемой.  И наоборот,  если  организация в целом или ее  отдельные компоненты  не  реагируют на принимаемые менеджером решения, то организация относится к неуправляемым.  Если  же  реагирование  проистекает  весьма  вяло,  да еще и не в  той  форме,  в  которой  этого  ожидал  менеджер,  то  организация  малоуправляема.   Для  эффективного  управления  неприемлема  низкая  степень  управляемости,  наилучшей  будет нормальная для данного руководящего состава степень управляемости.   Нормальная  степень  управляемости  организации  означает  наличие  такой  внутренней  ситуации,  организационной  культуры,  когда  любому  принимаемому  управленческому  решению соответствует подходящая  по содержанию и скорости реакция самой организации,  ее коллектива.   Если  организация  малоуправляема,  то  даже  самые  блестящие,  многообещающие  решения  будут  приниматься  впустую  или  же  реализовываться  с  низкой  эффективностью,  намного  ниже  той,  какой  она  могла  бы  быть  в  случае,  когда  для  организации  была  бы  свойственна нормальная степень управляемости. 

1.4 Функции организационной культуры 

1. Охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;

2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;

3. Регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

4. Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

5. Ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

6. Мотивационная - создает стимулы для работы организации;

формирование  имиджа - создает образ организации  в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.  

6. Структура организационной  культуры предприятия

    Культуру можно представить как  достаточно сложную систему, имеющую   следующие  структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций,  структуру социально-психологических отношений,  игровую (мифологическую) структуру,  структуру  внешней  идентификации ( фирменного  стиля).  Каждая  структура  представляет  собой  срез  организационной  культуры  в  какой-то  важной  для  анализа  плоскости, отражает  один  аспект  деятельности  организации.  Эти  срезы  могут  пересекаться,  т.  е.  содержать  одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.   

Ценностно-нормативная структура: 

 •   основные ценности, разделяемые  в организации; 

•  корпоративные  традиции, ритуалы; 

• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами). 

  Принято  считать,  что  именно  ценности  являются  ядром,  определяющим  корпоративную  культуру  в  целом,  и  в  большей  или  меньшей  степени  разделяемые  всеми  членами  организации.  Эти  ценности,  как  правило,  не  осознаются,  но  именно  они  являются  стержнем  человеческой  составляющей  любой  организации.  Ценности  не  только  могут проявляться в поведении и языке,  они определяют  выборы,  которые делает  организация,  решения,  которые принимаются.  Ценности  могут быть  как позитивными, ориентирующими  людей на  такие образцы поведения,  которые  поддерживают  достижение  организационных  целей,  так  и  негативными,  которые  отрицательно  влияют  на  организационную  эффективность.  Они  определяют  и  стили  поведения,  и  стили  общения  с  коллегами  и  клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.   Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников,  которые воспринимаются  ими как некий свод правил,  определяющих,  каким должно  быть « правильное», «должное»  поведение  членов  организации  в  тех  или  иных  стандартных  ситуациях.  Например ,  быстрое  и  качественное  обслуживание  клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства,  помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.