Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2012 в 16:20, курсовая работа
Целью данной работы является анализ системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» и выявление путей ее совершенствования.
На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:
- рассмотреть теоретические основы системы найма и отбора персонала в организацию;
- проанализировать систему найма и отбора персонала на примере ООО «БЫТ-СЕРВИС 11»;
Введение ………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы системы найма и отбора кадров в организацию………………………………………………………………….5
1.1 Понятие и сущность найма персонала в организацию………………5
1.2 Отбор персонала в организацию……………..………………..…..…….11
1.3 Роль сторонних организаций при найме и отборе кадров…………………………………………..……………………..….…..16
Глава 2. Анализ системы найма и отбора персонала на примере организации «БЫТ- СЕРВИС 11» ……………………………....………...20
2.1 Характеристика…деятельности…ООО…«БЫТ-СЕРВИС 11»……..20
2.2 Анализ системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11»….21
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» ……………………………….………..25
3.1 Выводы о системе найма и отбора персонала в организацию «БЫТ-СЕРВИС 11» ……………………………………………………………..…25
3.2 Пути совершенствования системы найма и отбора персонала в организацию…………………………………………………………………27
Заключение……………………………………………...……………………28
Список…использованной…литературы…………………….……………29 Приложения………………………………………………….………………30
27. Как долго Вы будете работать в нашей организации? Как Вы определяете успешную карьеру?
Вопросы для определения управляемости и исполнительности:
1. Как Вы относитесь к указаниям?
2. Можете ли Вы назвать какие-либо вопросы, по которым Вы были не согласны с Вашим начальником?
3. Были ли у Вашего начальника такие поступки, которые Вам не нравились?
4. В каких областях мог бы Ваш начальник выполнить работу лучше?
5. Как, по-вашему, Ваш начальник расценивал Вашу деятельность?
6. Хотели бы Вы получить должность Вашего начальника?
7. За что Вас наиболее часто критиковали?
8. Как Вы поступаете, когда требуется принять решение, а никакой инструкции не существует?
9. Какое у Вас общее впечатление о Вашей последней организации?
10. Когда в последний раз Вы по настоящему рассердились?
Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей:
1. Сколько времени Вы работаете в руководящей должности?
2. Как бы Вы определили работу руководителя?
3. Как Вы планируете беседу?
4. Обучали ли Вы когда-нибудь других людей?
5. Как Вы анализируете потребности в обучении Вашего отдела или отдельных сотрудников?
6. Как Вы информируете Ваш коллектив о деятельности организации, которая может повлиять на его работу?
7. Какова была текучесть кадров в Вашем отделе за последние два-три года?
8. Скольких людей Вы уволили?
9. Скольких людей Вы приняли на работу?
10. Как Вы мотивируете Ваш коллектив?
11. Как Вы поддерживаете дисциплину в Вашем отделе?
12. Опишите организацию отдела и обязанности каждого члена коллектива?
13. Каким методом Вы пользовались при пересмотре окладов?
14. Как Вы планировали работу в связи с отпусками?
15. Какие у Вас существуют связи с другими отделами?
16. Как Вы связаны с планированием?
17. Как Вы количественно определяете результаты Вашей деятельности как руководителя?
18. Расскажите мне о случае, когда люди принимали эмоциональные решения относительно Ваших проектов. Что при этом произошло и как Вы поступили?
19. Несете ли Вы финансовую ответственность за Ваш отдел?
20. Какие Вы имеете проблемы по бюджету отдела?
Дополнительные вопросы, задаваемые работникам, принимаемым на должности, связанные с реализацией продукции и услуг:
1. Почему люди покупают изделия или платят за их обслуживание?
2. Что Вы знаете о производстве Вашей организации?
3. Как Вы относитесь к командировкам?
4. Что Вам нравится в большинстве коммерческих сделок?
5. Какого рода вознаграждения являются для Вас наиболее удовлетворительными?
6. Насколько Вы представительны по сравнению с Вашими сослуживцами?
7. Насколько Ваши коммерческие операции приносят успех в процентном отношении?
8. Сколько у Вас уходит времени на завершение сделки, начиная от первоначального контакта?
9. Приходилось ли Вам сталкиваться с проблемой получения платежа с клиента?
10. Как Вы превращаете случайного покупателя в постоянного?
11. С какими людьми Вы любите заключать коммерческие сделки?
12. С какими этапами связана продажа Вашей продукции?
13. Расскажите о Вашем катастрофическом провале.
14. Приходилось ли Вам продавать что-либо по телефону?
15. Как Вы поступите, если я не возьму Вас на работу?
Особенности собеседования с молодыми специалистами:
1. Вы ищете постоянную или временную работу?
2. Что Вы сделали такого, что показывает инициативу и желание работать?
3. Какой из периодов в вузе был для Вас наиболее трудным?
4. Считаете ли Вы, что Ваши оценки должны рассматриваться Вашими первыми работодателями?
5. Планируете ли Вы дальнейшее обучение?
6. Сможете ли Вы забыть о полученном образовании и начать все сначала?
7. Как Вы проводили свои каникулы?
8. Какую работу Вы хотели бы получить?
9. Чем бы Вы хотели заниматься пять лет спустя?
Приложение 2
УТВЕРЖДАЮ:
Председатель профкома _____________________
«______»________________ 2011г.
Директор_____________________
«_______» _______________2011г.
Положение
О найме персонала ООО «БЫТ-СЕРВИС 11»
1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции.
2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции Отдела управления персоналом (далее - ОУП).
3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.
4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.
5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).
6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.
7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Приложение 3
Заявка в кадровое агентство на подбор специалистов
ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТОВ (Приложение №1 к договору №__ от________)
№ п/п | ВОПРОС | ОТВЕТ |
1 | Наименование организации |
|
2 | Наименование вакансии (должности) |
|
3 | Причина образования вакансии (создание, освобождение) |
|
4 | Количество вакансий |
|
5 | Адрес места работы специалиста (как добраться) |
|
6 | Наличие материальной ответственности |
|
7 | Основные обязанности специалиста, цели и задачи должности |
|
8 | Прилагается ли должностная инструкция? |
|
9 | Кому подчиняется? |
|
10 | Количество подчиненных |
|
11 | Критерии оценки эффективности деятельности сотрудника |
|
12 | Перспективы карьерного роста |
|
13 | График работы |
|
14 | Возможны ли переработки? |
|
15 | Возможность командировок (в % отношении) |
|
16 | Способ оформления трудовых отношений |
|
17 | Продолжительность испытательного срока |
|
18 | Оплата на испытательный срок |
|
19 | Оплата после испытательного срока |
|
20 | Если предусмотрена дифференцированная оплата труда, то указать, как она рассчитывается |
|
21 | Как часто производится пересмотр оплаты труда |
|
22 | Когда запланирован выход сотрудника на работу |
|
23 | Контактное лицо организации-заказчика |
|
24 | Контактные данные (телефон, эл.почта) |
|
ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ
№ п/п | Требования | Обязательно | Желательно | Не имеет значения |
1 | Пол сотрудника |
|
|
|
2 | Возраст (от и до) |
|
|
|
3 | Образование |
|
|
|
4 | Желательный опыт работы |
|
|
|
5 | В должности |
|
|
|
6 | В сфере |
|
|
|
7 | В компаниях |
|
|
|
8 | Стаж работы в данной должности |
|
|
|
9 | Навыки работы с компьютером (пользователь, опытный пользователь, эксперт) |
|
|
|
10 | Знание специальных программ |
|
|
|
11 | Знание иностранного языка (какого, уровень владения) |
|
|
|
12 | Личностные требования (психологическая характеристика) |
|
|
|
13 | Дополнительные требования |
|
|
|
[1] Управление организацией , Под ред. Гунина В.Н., - М., Инфра-М, 2007.
[2] Человеческие ресурсы управления , Лобанов А.А.. - М.: Изд-во Дело, 1993.
[3] Управление персоналом: Учебник для вузов. Потемкин В.К.,- М: Изд-во Дашков и Ко, 2009.
[4] Управление персоналом в организации ,Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н..- СПб.: Изд-во Питер, 2001.
[5] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Изд-во ИНФРА, 2005.
[6] Менеджмент персонала предприятия, Травин В.В., Дятлов В.А.: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. – М., Изд-во Дело, 2007.
[7] Черчикова И.Н. «Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”, ЮНИТИ, 1995 г. – С. 480
[8] Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. с. 89.
[9] Кафидов В. В. Управление персоналом. – М. Изд-во «Логос» .С. 26.
[10] Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. с. 89.
Информация о работе Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала