Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала

Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2012 в 16:20, курсовая работа

Описание работы

Целью данной работы является анализ системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» и выявление путей ее совершенствования.
На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:
- рассмотреть теоретические основы системы найма и отбора персонала в организацию;
- проанализировать систему найма и отбора персонала на примере ООО «БЫТ-СЕРВИС 11»;

Содержание

Введение ………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы системы найма и отбора кадров в организацию………………………………………………………………….5
1.1 Понятие и сущность найма персонала в организацию………………5
1.2 Отбор персонала в организацию……………..………………..…..…….11
1.3 Роль сторонних организаций при найме и отборе кадров…………………………………………..……………………..….…..16
Глава 2. Анализ системы найма и отбора персонала на примере организации «БЫТ- СЕРВИС 11» ……………………………....………...20
2.1 Характеристика…деятельности…ООО…«БЫТ-СЕРВИС 11»……..20
2.2 Анализ системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11»….21
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» ……………………………….………..25
3.1 Выводы о системе найма и отбора персонала в организацию «БЫТ-СЕРВИС 11» ……………………………………………………………..…25
3.2 Пути совершенствования системы найма и отбора персонала в организацию…………………………………………………………………27
Заключение……………………………………………...……………………28
Список…использованной…литературы…………………….……………29 Приложения………………………………………………….………………30

Работа содержит 1 файл

курсовая ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СТОРОННИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРИ НАЙМЕ И ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА готовая.doc

— 298.50 Кб (Скачать)

27.  Как долго Вы будете работать в нашей организации? Как Вы определяете успешную карьеру?

 

Вопросы для определения управляемости и исполнительности:

 

1.  Как Вы относитесь к указаниям?

2.  Можете ли Вы назвать какие-либо вопросы, по которым Вы были не согласны с Вашим начальником? 

3.  Были ли у Вашего начальника такие поступки, которые Вам не нравились?

4.  В каких областях мог бы Ваш начальник выполнить работу лучше? 

5.  Как, по-вашему, Ваш начальник расценивал Вашу деятельность?

6.  Хотели бы Вы получить должность Вашего начальника?

7.  За что Вас наиболее часто критиковали?

8.  Как Вы поступаете, когда требуется принять решение, а никакой инструкции не существует?

9.  Какое у Вас общее впечатление о Вашей последней организации?

10.  Когда в последний раз Вы по настоящему рассердились?

 

Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей:

 

1.  Сколько времени Вы работаете в руководящей должности?

2.  Как бы Вы определили работу руководителя?

3.  Как Вы планируете беседу? 

4.  Обучали ли Вы когда-нибудь других людей?

5.  Как Вы анализируете потребности в обучении Вашего отдела или отдельных сотрудников?

6.  Как Вы информируете Ваш коллектив о деятельности организации, которая может повлиять на его работу?

7.  Какова была текучесть кадров в Вашем отделе за последние два-три года?

8.  Скольких людей Вы уволили?

9.  Скольких людей Вы приняли на работу?

10.  Как Вы мотивируете Ваш коллектив?

11.  Как Вы поддерживаете дисциплину в Вашем отделе?

12.  Опишите организацию отдела и обязанности каждого члена коллектива?

13.  Каким методом Вы пользовались при пересмотре окладов?

14.  Как Вы планировали работу в связи с отпусками?

15.  Какие у Вас существуют связи с другими отделами?

16.  Как Вы связаны с планированием?

17. Как Вы количественно определяете результаты Вашей деятельности как руководителя?

18.  Расскажите мне о случае,  когда люди принимали эмоциональные решения относительно Ваших проектов. Что при этом произошло и как Вы поступили?

19.  Несете ли Вы финансовую ответственность за Ваш отдел?

20.  Какие Вы имеете проблемы по бюджету отдела?

 

Дополнительные вопросы, задаваемые работникам, принимаемым на должности, связанные с реализацией продукции и услуг:

 

1.  Почему люди покупают изделия или платят за их обслуживание?

2.  Что Вы знаете о производстве Вашей организации?

3.  Как Вы относитесь к командировкам?

4.  Что Вам нравится в большинстве коммерческих сделок?

5. Какого рода вознаграждения являются для Вас наиболее удовлетворительными?

6.  Насколько Вы представительны по сравнению с Вашими сослуживцами?

7.  Насколько Ваши коммерческие операции приносят успех в процентном отношении?

8.  Сколько у Вас уходит времени на завершение сделки, начиная от первоначального контакта?

9.  Приходилось ли Вам сталкиваться с проблемой получения платежа с клиента?

10.  Как Вы превращаете случайного покупателя в постоянного?

11.  С какими людьми Вы любите заключать коммерческие сделки?

12.  С какими этапами связана продажа Вашей продукции?

13.  Расскажите о Вашем катастрофическом провале.

14.  Приходилось ли Вам продавать что-либо по телефону?

15.  Как Вы поступите, если я не возьму Вас на работу?

 

Особенности собеседования с молодыми специалистами:

 

1.      Вы ищете постоянную или временную работу?

2.  Что Вы сделали такого, что показывает инициативу и желание работать?

3.  Какой из периодов в вузе был для Вас наиболее трудным?

4.  Считаете ли Вы, что Ваши оценки должны рассматриваться Вашими первыми работодателями?

5.  Планируете ли Вы дальнейшее обучение?

6.  Сможете ли Вы забыть о полученном образовании и начать все сначала?

7.  Как Вы проводили свои каникулы?

8.  Какую работу Вы хотели бы получить?

9.  Чем бы Вы хотели заниматься пять лет спустя?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ:

 

Председатель профкома _____________________

«______»________________ 2011г.

Директор_____________________

«_______» _______________2011г.

 

Положение

О найме персонала ООО «БЫТ-СЕРВИС 11»

 

  1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции.

  2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции Отдела управления персоналом (далее - ОУП).

  3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

  4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.

  5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).

  6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

  7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Заявка в кадровое агентство на подбор специалистов

ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТОВ  (Приложение №1 к договору №__ от________)

№ п/п

                       ВОПРОС

                           ОТВЕТ

1

Наименование организации

 

2

Наименование вакансии (должности)

 

3

Причина образования вакансии (создание, освобождение)

 

4

Количество вакансий

 

5

Адрес места работы специалиста (как добраться)

 

6

Наличие материальной ответственности

 

7

Основные обязанности специалиста, цели и задачи должности

 

8

Прилагается ли должностная инструкция?

 

9

Кому подчиняется?

 

10

Количество подчиненных

 

11

Критерии оценки эффективности деятельности сотрудника

 

12

Перспективы карьерного роста

 

13

График работы

 

14

Возможны ли переработки?

 

15

Возможность командировок (в % отношении)

 

16

Способ оформления трудовых отношений

 

17

Продолжительность испытательного срока

 

18

Оплата на испытательный срок

 

19

Оплата после испытательного срока

 

20

Если предусмотрена дифференцированная оплата труда, то указать, как она рассчитывается

 

21

Как часто производится пересмотр оплаты труда

 

22

Когда запланирован выход сотрудника на работу

 

23

Контактное лицо организации-заказчика

 

24

Контактные данные (телефон, эл.почта)

 


 

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

№ п/п

                Требования

Обязательно

Желательно

Не имеет значения

1

Пол сотрудника

 

 

 

2

Возраст (от и до)

 

 

 

3

Образование

 

 

 

4

Желательный опыт работы

 

 

 

5

В должности

 

 

 

6

В сфере

 

 

 

7

В компаниях

 

 

 

8

Стаж работы в данной должности

 

 

 

9

Навыки работы с компьютером (пользователь, опытный пользователь, эксперт)

 

 

 

10

Знание специальных программ

 

 

 

11

Знание иностранного языка (какого, уровень владения)

 

 

 

12

Личностные требования (психологическая характеристика)

 

 

 

13

Дополнительные требования

 

 

 


 

 



[1] Управление организацией , Под ред. Гунина В.Н., - М., Инфра-М, 2007.

[2] Человеческие ресурсы управления , Лобанов А.А.. - М.: Изд-во Дело, 1993. 

[3] Управление персоналом: Учебник для вузов. Потемкин В.К.,- М: Изд-во Дашков и Ко, 2009.

[4] Управление персоналом в организации ,Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н..- СПб.: Изд-во Питер, 2001.

[5]  Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Изд-во ИНФРА, 2005.

[6] Менеджмент персонала предприятия, Травин В.В., Дятлов В.А.: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. – М., Изд-во Дело, 2007.

[7] Черчикова И.Н. «Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”, ЮНИТИ, 1995 г. – С. 480

[8] Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. с. 89.

[9] Кафидов В. В. Управление персоналом. – М. Изд-во «Логос» .С. 26.

[10] Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. с. 89.


Информация о работе Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала