Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала

К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости (государственные биржи труда) в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Коммерческие биржи труда (БТ) - организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству; с работодателей плата не взимается. На качественный подбор персонала такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги перед работодателями; направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам.[9]

Агентства по найму (рекрутинговые, кадровые агентства) - организации, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Обращение в такое кадровое агентство со стороны соискателей (кандидатов на определенную должность) не подлежит оплате.

Особым видом рекрутинговой деятельности является - Head Hunting (в русской транскрипции - “охота за головами”, в хорошем, “интеллектуальном” смысле этих слов). Агентства такого рода решают кадровые проблемы высочайшего уровня крупных фирм-заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определенную сферу бизнеса на предмет наличия необходимых специалистов, выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям, и, естественно, привлечь одного из них.

Вывод:

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Анализ методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода найма, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности, поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач.

Существуют различные источники и методы привлечения персонала на работу, такие как центры занятости, биржи труда, агентства по найму. Для организации очень важен процесс поиска персонала, для этого нужно иметь в виду в какой стадии роста находится компания, например, или какую перспективу компания имеет, какие стратегические планы она вынашивает на данный момент. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности.

Глава 2. Анализ системы найма и отбора персонала на примере организации «БЫТ- СЕРВИС 11»

2.1    Характеристика деятельности «БЫТ- СЕРВИС 11»

Компания    «БЫТ-СЕРВИС 11»   зарекомендовала   себя   как стабильная,   динамично   развивающаяся   компания   с   превосходной внутренней   инфраструктурой,   осуществляющая   весь   спектр   строительных,   реставрационных   и   ремонтных   работ.

Принципы работы компании «БЫТ-СЕРВИС 11»:

Профессионализм: персонал компании составляют лучшие специалисты - профессиональные строители, архитекторы, конструктора, дизайнеры, которые работают с лучшими материалами на современном оборудовании.

Ответственность и честность перед заказчиком: коллектив дорожит своей репутацией, выполняет работы в соответствии с договором. Компания берет на себя всю ответственность за реализуемый проект, как правило, на условиях «под ключ». Деятельность организации направлена на выполнение обоснованных требований и ожиданий клиентов.

Высокое качество услуг: имея в своем арсенале полный спектр необходимого оборудования и высококлассных специалистов, организация постоянно совершенствует уровень обслуживания заказчиков. Корпоративные регламенты и процедуры в области качества гарантируют своевременное принятие необходимых решений в кризисной ситуации и препятствуют возможным отклонениям от установленных стандартов качества.

Выполнение работ точно в срок: «БЫТ-СЕРВИС 11» гарантирует выполнение работ в согласованные сроки за счет детального планирования работ и поставок материалов.

Разумная ценовая политика: своя материально-техническая база, а также широкий круг партнёров и поставщиков позволяют компании сводить издержки к минимуму, что в итоге положительно отражается на цене.

Соблюдение требований законодательства, специальных нормативов и условий договора (Приложение 2): «БЫТ-СЕРВИС 11» обладает всеми необходимыми лицензиями на осуществление строительных, монтажных, проектных и реставрационных работ.

2.2    Анализ системы найма и отбора персонала

в «БЫТ- СЕРВИС 11»

В отделе управления персоналом рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В существующих там подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации, как основа всей деятельности. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, определяя его как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Большая часть находящегося в штате персонала была принята на работу при открытии организации. В местных газетах и радио была размещена реклама о наборе персонала, и объявлены вакансии.  В ситуациях, когда по тем или иным причинам открывалась вакансия, руководитель самостоятельно искал необходимого кандидата с помощью размещения объявлений о вакансии на радио и местных газетах и используя рекомендации знакомых.

Услугами кадрового агентства руководство воспользовалось один раз, и после неудавшегося эксперимента над методами найма персонала отказалось использовать помощь сторонних организаций из-за консервативных взглядов директора компании (Приложение 3).

Обычно отбор в ООО «БЫТ-СЕРВИС 11» состоит из следующих этапов:

1.              Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Методика реализации этапа довольно разнообразна: так, можно организовать предварительную личную встречу или же ограничиться анализом представленного кандидатом резюме и кратким разговором по телефону с данным лицом. На этом этапе дополняют, корректируют, уточняют поданную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как правило, значительно сужается. Кроме того, организация предоставляет информацию о предлагаемой работе и о компании в целом.

2.              Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.

3.              Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа - определить круг лиц из числа, которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.

4.              Отбор и оценка кандидатов. Методы отбора и оценки специалистов очень широк. Нередко компания разрабатывает корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты - от интервью с кандидатами до проведения испытания (например, рисование эскиза объекта, который необходимо реставрировать). Специалист по подбору, применяя подобные технологии, обязан постоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя. На всем протяжении процесса отбора каждая из сторон должна обеспечиваться интересующими ее сведениями, что позволит работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю — уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник должен располагать полной и всесторонней информацией о вакансии и прийти к определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объективность системы оценки.

Чаще всего компания испытывает неудобства в случаях, когда работник покидает организацию, увольняется. При этом вакантное место длительное время остается пустым. Руководство в таких ситуациях принимает решение о том, что члены коллектива должны помогать друг другу справляться с образовавшимися невыполненными обязанностями, соответственно, работа, которую никто не должен выполнять вследствие отсутствия сотрудника переходит на весь коллектив. Можно сделать вывод о том, что руководители используют альтернативу найму, а именно – повышение интенсивности труда.

Такие ситуации случаются редко, но все имеют место быть в ООО «БЫТ-СЕРВИС 11».

Кандидаты на вакантную должность появляются тогда, когда руководство принимает решение разместить рекламу в местной газете.

Вывод к главе:

Руководство организации «БЫТ-СЕРВИС 11» очень внимательно относится к своему коллективу и подчиненным, это видно по доброжелательным разговорам сотрудников, дружественной атмосфере в коллективе, способностью помогать друг другу. Однако при появлении вакансии и потребности в сотрудниках, руководство ведет себя пассивно. Возможно, из-за неудавшегося опыта и консервативных взглядов руководства. И теперь размещает рекламу в местной газете и никаким образом больше не привлекает кандидатов на вакантную должность, предлагая своим сотрудникам использовать довольно выгодную в материальном плане альтернативу - повысить интенсивность труда и разделить обязанности отсутствующего сотрудника между членами коллектива. Подобный шаг рассматривается, как нежелание тратиться на необходимого сотрудника, ведь коллектив справляется со всем объемом работы, и не возникает проблем с дополнительными затратами.

Кандидаты на вакантную  должность рассматриваются только в том случае, когда видят объявление о вакантной должности в газете и приходят на собеседование.

Глава 3. Пути совершенствования системы найма и отбора персонала  в «БЫТ- СЕРВИС 11»

3.1 Выводы о системе найма  и отбора

персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11»

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.