Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации, характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты, льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

В связи с информацией о источниках найма персонала можно вывести данные о частоте и популярности использования каждого из них (Табл.2).

Таблица 2.

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения, творческие группы.

Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Вывод:

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Существуют альтернативные варианты найма персонала и множество способов и методов найма. Каждый из них содержит в себе как положительные качества, так и отрицательные. Из этого можно сделать вывод, что найм персонала – непростая процедура, к которой необходимо относиться очень внимательно и ответственно.

Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

1.2    Отбор персонала в организацию

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.[4]

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.[5]

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Выделяют шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При отборе кандидатов в руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника, и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата, согласно определенной программе отбора.[6]

Основной документ, который применяется при отборе персонала – анкета. Любя анкета состоит из двух частей:

1.      Стандартные анкетные данные:

   Ф.И.О.

   Дата рождения

   Паспортные данные

   Уровень образования

   Адрес, телефон и т.д.

2.      Специальные вопросы:

    Предыдущие места работы

    Причины увольнения

    Вопросы по специальности и т.д.

Фотографии в анкете быть не должно, однако, если работа носит публичный характер, то требование фотографии работодателем правомерно.

Этапы отбора кандидатов:

1)     Предварительная отборочная беседа. Ее цель- сбор документов и первичная оценка кандидата;

2)     Заполнение анкеты или подача резюме. Стоит заметить, что заполнение любых документов должно быть исполнено грамотно и аккуратно, а информация должна быть правдивой;

3)     Беседа по найму. Может проходить в трех вариантах: по схеме (заранее составляются вопросы одинаковые для всех кандидатов), слабоформализованные (заранее оговариваются только основные вопросы, ведущий беседы может задать и другие вопросы о работе) и беседа не по схеме (нет заранее оговоренных вопросов, ведущий беседы сам выбирает тему для разговора)( Приложение 1,2);

4)     Тестирование. Представляет собой комплекс специальных тестов, показывающих профессиональные и личностные качества кандидата

5)     Проверка рекомендаций. Обычно это телефонный запрос с последнего места работы;

6)     Медицинский осмотр. Проводится по необходимости, если работа кандидатов связана с торговлей, людьми, образованием, государственными органами;

7)     Принятие решения. Издание приказа о зачислении кандидата на работу.

Обязательными этапами данного перечня являются: заполнения анкеты, беседа по найму, проверка рекомендаций и принятие решения о найме.[7]

Вывод:

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.[8]

Отбор представляет собой функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

                  при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

                  издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

                  сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

                  не пострадал психологический климат организации;

                  личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

1.3    Роль сторонних организаций при найме и отборе персонала в организацию

Как было упомянуто выше, источники найма могут быть внешними и внутренними. В данной главе рассмотрим внешние источники найма персонала, а именно, конкретные организации, которые помогают отобрать необходимые кадры и предложить их кандидатуры для работы.