Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала

22

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                  КОЛЛЕДЖ

Использование сторонних организаций 

при найме и отборе персонала

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

Выполнил:

Студент 3 курса группы М-301

Нико Карбая

Преподаватель - руководитель:

Чецкая М.В.

Москва 2012г.

Содержание

Введение

Стратегия функционирования и развития любого предприятия не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Найм и отбор персонала - важнейшие задачи кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом. Отбор - не менее важная процедура, при которой кандидатов оценивают и проверяют их готовность к той или иной работе.

Ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности  обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время есть необходимость во внимательном отношении к процедурам найма и отбора персонала, так как неправильный выбор кандидата на должность может повлечь за собой огромные потери.

Объектом исследования является «БЫТ- СЕРВИС 11» , предметом - система найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» .

Целью данной работы является анализ системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» и выявление путей ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические основы системы найма и отбора персонала в организацию;

-  проанализировать систему найма и отбора персонала на примере ООО «БЫТ-СЕРВИС 11»;

- разработать пути совершенствования системы найма  и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11» .

Данная тема изучена в трудах Гунина В.Н., Лобанова А.А., Саакян А.М., Зайцева А.П., Лашмановой О.Н., Кибановой А.Я. и трудах многих других отечественных и зарубежных авторов.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы  и приложений.

Глава 1. Теоретические основы системы найма  и отбора персонала в организацию

1.1             Понятие и сущность найма персонала

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.[1]

При найме персонала должны действовать следующие принципы (табл.1):

Таблица 1.

Существуют и альтернативы найму персонала, а именно:

                  Сверхурочная работа

                  Увеличение интенсивности труда

                  Структурная реорганизация

                  Временный найм

                  Привлечение сторонних организаций для выполнения некоторых видов работ.[2]

Используя эти методы, руководители и работники кадровой службы могут не нанимать персонал в организацию, так как необходимые действия для продуктивного функционирования организации уже будут сделаны.

Однако у этих методов есть как свои плюсы, так и минусы. При сверхурочной работе отсутствуют материальные затраты на поиск нового работника, удовлетворение сотрудника, исполняющего работу, так как он будет выполнять дополнительные обязанности за дополнительную оплату, происходит экономия на заработной плате, но существуют законодательные ограничения и может «пострадать» основная деятельность сотрудника.

При увеличении интенсивности труда работа выполняется в полном объеме, экономятся средства на заработную плату, однако сотрудники не удовлетворены, потому что никаких дополнительных средств за свой труд они не получают.

Структурная реорганизация (перераспределение должностных обязанностей) влечет за собой ухудшение качества работы сотрудников в связи с появлением новых обязанностей.

Временный найм обеспечивает новому работнику сложности в адаптации, но с другой стороны, нет необходимости платить за работу, когда ее нет.

Привлечение сторонних организаций для конкретных работ подходит лишь для специальных работ, например, уборка, работа в буфете или гардеробе, но все трудности преодолеваются за счет привлеченной компании.

Существуют факторы, влияющие на найм кандидатов:

1.                  Ситуация на рынке труда. Необходимо наличие нужной профессии на рынке труда.

2.                  Законодательные ограничения. При собеседовании и отборе можно использовать только законные методы и средства выбора кандидатов.

3.                  Месторасположение организации

4.                  Образ организации. Рассматривается статус и известность даой организации.

5.                  Кадровая политика организации.[3]

Найм персонала может проходить с помощью внутренних источников и внешних.

Внешние источники: кадровые агентства, центры занятости, интернет, СМИ, самостоятельные поиски кандидатов.

Внутренние источники: рекомендации знакомых и друзей, внутренний конкурс, совмещение профессий и ротация.

Достоинства и недостатки имеют все источники, например, при внешних источниках существует неограниченный выбор кандидатов, что позволяет рассматривать множество вариантов найма, возможно использовать опыт и знания новых сотрудников, если они действительно обладают навыками и знаниями. Однако при использовании внешних источников возникает сложность в адаптации сотрудников, а так же материальные и временные затраты на найм и отбор.

При использовании внутренних источников найма персонала не возникает проблем в адаптации персонала и затрат на найм и отбор, появляется возможность планирования карьеры сотрудника, но в этом случае выбор кандидатов имеет рамки и ограничен, и возможно появление конфликтных ситуаций между сотрудниками.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты не имели трудовых отношений с другими организациями и нет объекта для сравнения. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.