Использование сторонних организаций при найме и отборе персонала

Существуют альтернативные варианты найма персонала и множество способов и методов найма. Каждый из них содержит в себе как положительные качества, так и отрицательные. Из этого можно сделать вывод, что найм персонала – непростая процедура, к которой необходимо относиться очень внимательно и ответственно.

Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.[10]

Отбор представляет собой функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

                  при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

                  издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

                  сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

                  не пострадал психологический климат организации;

                  личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Существуют различные источники и методы привлечения персонала на работу, такие как центры занятости, биржи труда, агентства по найму. Для организации очень важен процесс поиска персонала, для этого нужно иметь в виду в какой стадии роста находится компания, например, или какую перспективу компания имеет, какие стратегические планы она вынашивает на данный момент. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности.

Руководство организации «БЫТ-СЕРВИС 11» очень внимательно относится к своему коллективу и подчиненным, это видно по доброжелательным разговорам сотрудников, дружественной атмосфере в коллективе, способностью помогать друг другу. Однако при появлении вакансии и потребности в сотрудниках, руководство ведет себя пассивно. Размещает рекламу в местной газете и никаких образом больше не привлекает кандидатов на вакантную должность, предлагая своим сотрудникам использовать довольно выгодную в материальном плане альтернативу - повысить интенсивность труда и разделить обязанности отсутствующего сотрудника между членами коллектива. Подобный шаг рассматривается, как нежелание тратиться на необходимого сотрудника, ведь коллектив справляется со всем объемом работы, и не возникает проблем с дополнительными затратами.

Кандидаты на вакантную  должность рассматриваются только в том случае, когда видят объявление о вакантной должности в газете и приходят на собеседование.

3.2 Пути совершенствования системы найма и отбора персонала в «БЫТ- СЕРВИС 11»

В связи с имеющимися проблемами в организации ООО «БЫТ -СЕРВИС 11» можно сделать следующие рекомендации по улучшению системы найма и отбора персонала:

                  при возникновении вакантного места необходимо размещать объявления о наборе не только в местной газете, но и на радио, на телевидении (хотя бы на местном уровне);

                  использовать сеть Интернет для поиска необходимого сотрудника;

                  при создании собственного сайта организации можно транслировать о появлении вакантного места в организации;

                  сотрудничать со сторонними организациями в поиске кандидатов: государственными (местными) биржами труда или коммерческими центрами занятости; в обоих вариантах руководство не будет оплачивать услуги поиска кандидатов;

                  рассматривать большее количество кандидатов, что позволит сделать более уверенный и качественный выбор кандидата;

                  руководству необходимо более внимательно относиться к процедурам найма  и отбора персонала, чтобы достичь совершенствования организации в этом направлении.

Заключение

Персонал организации -  это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

Найм персонала - важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров.

Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно не просто видеть потребность в трудовых ресурсах, а воспринимать это как недостающее звено в системе, без которого эта система становится неустойчивой и хрупкой.

Для привлечения кандидатов на работу необходимо использовать комплекс разных мер, чтобы удовлетворить потребность в персонале качественно и количественно.

Найм и отбор персонала важная ступень в деятельности организации, потому как труд – один из факторов производства, позволяет организации достичь своей цели.

Список использованной литературы

1.                   Управление организацией , Гунина В.Н., - М., Инфра-М, 2007.

2.                   Человеческие ресурсы управления , Лобанов А.А.. - М., Изд-во Дело, 1993. 

3.                   Управление персоналом: Учебник для вузов. Потемкин В.К.,-  М., Изд-во Дашков и Ко, 2009.

4.                   Управление персоналом в организации ,Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н..- СПб.,Изд-во  Питер, 2001.

5.                   Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.,Изд-во  ИНФРА, 2005.

6.                   Менеджмент персонала предприятия, Травин В.В., Дятлов В.А.: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. - М., Изд-во Дело, 2007.

7.                   Менеджмент учебник , Черчикова И.Н.,  -2 изд., перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”, ЮНИТИ, 1995 .

8.                   Поиск и отбор персонала, Магура М.И.: -М.,ИНФРА-М, 2003.

9.                   Управление персоналом, Кафидов В. В. - М., Изд-во Логос, 2004.

10.              Психологические основы современного управления персоналом,  А.П. Кочеткова. - М., 1999.

11.              Маркетинг рабочей силы, В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. - СПб., 2001.

12.              Теория управления кадрами в рыночной экономике , И. Хентце, И. Метцнер. - М., 2000.

13.              Управление персоналом Гордиенко, Ю.Ф. , Д.В. Обухов. - М., ИНФРА-М., 2004.

14.              Управление персоналом: учебник , М.И, Бухалков.- М. ИНФРА-М., 2005.

Приложения

Приложение 1

Вопросы, задаваемые в процессе собеседования с кандидатом на вакантную должность при приеме на работу.

Вопросы для определения способности выполнять работу:

1.  Какого числа и в каком году Вы поступили в предыдущую организацию?

2.  Как называлась Ваша должность?

3.  Каков был Ваш первоначальный оклад?

4.  Какие были Ваши три наиболее важные обязанности на той работе?

5.  Какие специальные знания и навыки требовались Вам для выполнения этих обязанностей?

6.  Какие решения приходилось Вам принимать на этих должностях?

7.  Какими своими достижениями в данной области Вы больше всего гордитесь?

8.  Над каким самым важным проектом (программой) Вы работали на этой должности?

9.  Что Вы можете сказать о нагрузке, которая была у Вас в этой организации?

10.  Как Вы распределяли время для выполнения Ваших основных обязанностей?

11.  Насколько важной на этой работе были коммуникабельность и взаимодействие с другими

людьми?

12.  Какие контакты в Вашей работе были более трудными, письменные или устные?

13.  Какой наиболее сложный отчет Вам приходилось писать?

14.  Почему этот отчет оказался наиболее трудным?

15.  Как Вы с ним справились?

16.  Теперь, когда это уже прошлое дело, как бы Вы улучшили его, сделали более понятным?

17.  Со сколькими уровнями руководства Вы взаимодействовали?

18.  Каков был повод для Вашего контакта?

19. С руководством какого уровня Вы чувствуете себя наиболее комфортно?

20. Приходилось ли Вам когда-либо принимать непопулярные решения?

21.  Кого это решение затронуло?

22.  Почему возникла такая ситуация?

23.  Сколько времени Вам потребовалось на принятие решения?

24.  Как, по-вашему, Вы справились с ситуацией?

25.  Какой урок Вы извлекли из этого случая?

26.  С какой другой функциональной повседневной деятельностью Вы были связаны, которую мы не обсуждали?

27. Если бы Вы обратились к Вашему руководителю с просьбой о повышении, какую причину Вы бы указали?

28.  Обсуждали ли Вы с Вашим начальником желание уволиться?

29.  Как отнесся Ваш начальник к Вашему увольнению?

30.  Какого числа и какого месяца Вы уволились из этой организации?

31.  Как называлась Ваша должность, когда Вы уволились?

32.  Почему Вы уволились из организации?

33.  Почему Вас уволили?

34.  Почему Вы так часто меняли места работы?

35.  Некоторые люди полагают, что если Вы проводите так много времени на одной должности, то

это свидетельствует об отсутствии инициативы. Что Вы думаете по этому поводу?

36.  Чему Вы научились, работая на занимаемых должностях?

37.  Каким образом Ваша работа подготовила Вас к более серьезным обязанностям?

38.  Перед кем Вы отчитываетесь?

39. Можно ли использовать мнение этого человека, как рекомендацию?

40.  Каков был Ваш начальник?

41.  Какие повышенные обязанности были у Вас на той работе?

42.  Каким образом Ваш начальник добивался от Вас наилучшей работы?

43.  Почему Вы устраиваетесь к нам на работу?

44.  Почему Вы устраиваетесь на эту должность?

45.  Что Вы знаете о нашей организации?

46.  Что Вы ожидаете от этой работы?

47.  Что Вам больше всего нравится в этой работе?

48.  Что Вам меньше всего нравится в этой работе?

49. Каким образом эта работа поможет Вам достигнуть Ваших долгосрочных целей?

50.  С кем еще Вы ведете переговоры об устройстве на работу?

51. Какие у Вас имеются оговорки относительно работы в нашей организации?

52.  Каковы Ваши рекомендации?

Вопросы для определения желания выполнять работу:

1.  Какие личные качества по-вашему необходимы для успешного выполнения этой работы?

2.  Что Вы можете сказать о Ваших успехах до настоящего времени? Считаете ли Вы, что преуспели?

3.  Как Вы оцениваете свое положение среди других сотрудников?

4.  Какую черту Вашего характера Вы считаете наиболее сильной? Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую Вы выполняли с удовольствием.

5.  Приходилось ли Вам раньше работать в группе?

6.  Как вам это удавалось? 

7.  Приходилось ли Вам много работать одному на Вашей прежней работе?

8.  Как Вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

9.  Какова Ваша роль в качестве члена коллектива?

10.  С какими типами людей Вы контактировали на Вашей предыдущей работе?

11.  С какого рода людьми Вы лучше всего ладите?

12.  Как вы определяете сотрудничество?

13.  Как бы Вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

14.  Приходилось ли Вам сталкиваться со сложными проблемами на Вашей работе?

15.  Что именно для Вас было трудно выполнить?

16.  Какие решения для Вас являются наиболее трудными?

17.  Как Вы организуете и планируете основные программы?

18.  Устанавливаете ли Вы для себя цели?

19.  Над сколькими задачами Вы можете работать одновременно?

20.  Опишите Ваш типичный рабочий день.

21.  Как Вы организуете себя для повседневной деятельности?

22.  Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения Вашей работы?

23.  Как Вы планируете Ваш день?

24.  Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и

какова была Ваша роль в цепи событий?

25.  Как Вы поступаете, когда Вам приходится выполнять большую работу за короткое время?

26.  Когда Вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях,  какие аспекты Ваших профессиональных навыков Вы используете для дальнейшей работы?