Информационно-психологическое влияние руководителя на персонал

     Если  руководитель готовит своего потенциального преемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди, на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

     Стремитесь  ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может  заключаться только в неудобном  режиме работы или низкой зарплате.

     Избегайте кумовства — оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или проведение психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

     Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

       Рациональное управление основывается на ряде принципов, главные из которых:

     - чёткая структура управления: кто  за что отвечает, кому подчиняется, с кем и по каким вопросам взаимодействует;

     - известные и соблюдаемые правила  работы;

     -система  контроля за этими правилами  с применением соответствующих стимулов и санкций к подчинённым.

     -оценка  деятельности на основании этих  принципов.

     Существуют определённые правила, которые соблюдаются при организации процесса «мозгового штурма».

     1. Не критиковать и не одергивать  говорящего.

     2. Никогда не называть высказанную  идею нереальной или абсурдной.

     3. Необходимо стараться набирать  как можно большее количество идей, не обращая внимания на их качество. «Мозговой штурм» создает предпосылки для творческого мышления, поэтому, чем больше предложений, тем лучше.

     4. Следует всячески приветствовать  творческие порывы. Каждый участник  может развить идеи, высказанные другими.

     5. Все предложения должны обязательно  фиксироваться.

     В повседневной практике встречаются руководители, которые знают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями.

     Сложные и многоплановые аспекты работы руководителя можно объединить в  три основных стиля руководства:

     - директивный стиль (авторитарный);

     - коллегиальный стиль (демократический);

     - нейтральный стиль (попустительский).

     Директивный стиль характеризуется высокой  централизацией руководства, преобладанием единогласия. Руководитель требует полной информации о всех производственных вопросах, включая второстепенные, решения принимает единолично, к мнению коллектива не прислушивается. Основными методами управления являются приказы, распоряжения, санкциями — выговоры, замечания, лишение премий и иных льгот. Интересы дела становятся значительно выше интересов людей, в общении преобладает приказной тон.

     Коллегиальный (демократический) стиль характерен тем, что между руководителем, его заместителями и подчинёнными полномочия и ответственность распределяются в соответствии с их должностным положением. Руководитель, придерживающийся этого стиля, всегда выясняет мнение коллектива по всем важным производственным вопросам и принимает коллегиальные решения. Коллектив регулярно информируется о положении дел на производстве. Руководитель заботится о благоприятном психологическом климате в коллективе, стремится к органическому сочетанию интересов дела и интересов людей.

     Нейтральный (попустительский) стиль характеризуется  тем, что руководитель устраняется  от активного участия в управлении коллективом. Такой руководитель или ждёт указаний сверху, или попадает под влияние коллектива. Руководитель стремится не рисковать, предпочитает, чтобы возникающие проблемы или конфликты разрешались сами собой, стремится снять с себя персональную ответственность. Такой стиль руководства рано или поздно приводит к возникновению неуправляемых конфликтных ситуаций, которые чаще всего разрешаются вмешательством вышестоящей организации путём смены руководства.

     Следует заметить, однако, что при характеристике стилей руководства существенным моментом является то обстоятельство, что в чистом виде тот или иной стиль может себя и не обнаружить. Он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т.д. Конечно, для наиболее эффективного воздействия на подчинённых лучше, что бы преобладал демократический стиль. В этом случае в организации будет царить атмосфера взаимопонимания, а, при возникновении трудностей, их можно будет решить на доброжелательном уровне. При использовании этого стиля руководитель сможет избежать унижения, лести и страха подчинённых, как это могло бы быть при авторитарном стиле, и так же наглости и грубости, как это могло бы быть при попустительском стиле. Таким образом руководитель занимает уважаемое место в организации не только по должности, но и по отношению подчинённых к нему. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Умение  работать с людьми – важнейшее  качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение еще больше возрастает. Организации, добивающиеся сегодня успеха, отличаются от противоположных им, главным образом, тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

     Руководитель  – это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

     Эффективность управления проявляется в создании в социальной группе позитивного  психологического климата, направленного  на укрепление сплоченности коллектива и удовлетворение его членов своей деятельностью.

     К традиционным блокам критериев эффективного руководства относят: продуктивность; удовлетворенность членов группы своим  трудом и его условиями; получаемым вознаграждением; саму организацию  и авторитет руководителя.

     Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Чтобы подчинить  цели индивида целям группы, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

     Для быстрого и эффективного достижения цели, руководитель должен координировать работу и мотивировать персонал для ее выполнения. Для мотивации группы существуют определенные правила и руководитель должен их знать.

     Самооценка  группы также является одним из показателей эффективности деятельности руководителя.

     Для эффективного воздействия на персонал руководителю необходимо обладать такими чертами личности, как: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

     Немало важен и стиль руководства, который является характеристикой деятельности руководителя. В соответствии с поведенческой актуализацией руководителя, тех или иных функциональных составляющих, стиль может рассматриваться, как своего рода, ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования руководителем стиля руководства и своих личных качеств, которые составляют авторитет руководителя.

     Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми. Главное для руководителя выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами и имеющейся ситуацией. Стиль руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них, руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку подчиненным, в других – руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в- третьих, безболезненно меняет стиль под нажимом обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления фирмой.

     Для эффективного регулирования поведения  персонала, а так же информационно-психологического воздействие руководителя в организации  необходимо быть не только специалистом в своём деле, но и тонким психологом, в какой бы сфере вы не работали. Так же надо не забывать о саморазвитии и об атмосфере в коллективе. Руководитель должен знать когда нужно проявить свою стойкость, а когда гибкость. 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 2004.
2. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002.
3. Адаир Джон – «Искусство управлять людьми и самим собой», Эксмо, 2006.
4. Адаир Джон – «Психология лидерства», Эксмо, 2007.
5. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. – «Психология управления», 1998.
6. Большаков А.С. – «Менеджмент. Стратегия успеха.» - СПб.-Изд. Дом «Литера», 2001. - 224 с.
7. Бороздина Г. В. – «Психология делового общения: Учебник». М.: ИНФРА-М, 2004.
8. Вернер З., Ланг Л. – «Руководить без конфликтов». - М.:Экономика, 2003. – 335 с.
9. Волгин А.П. – «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2002.
10. Грачев М.В. «Суперкадры: управление персоналом», Москва, 2005.
11. Доброхотов Р.А. – «Политика в информационном обществе» – Полис. – 2004
12. Журавлев И. К. – «Педагогика в системе наук о человеке»– М., 1990
13. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2002
14. Кнышова Е.Н. – «Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ, ИНФРА-М,2003.
15. Кукушин В. С. – «Психология делового общения: Учебное пособие.» М.: ИКЦ «Март»; Ростов-н-Д: МарТ, 2003.
16. Лернер И. Я. – «Процесс обучения и его закономерности.»– М., 1980.
17. «Менеджмент» – В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А.Страхова. – СПб.: Питер, 2003.
18. Немов Р.С. Практическая психология: Познание себя. Влияние на людей: Пособие для учащихся. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2005.
19. Организационная психология. / Сост. И общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка И. И. СПб.: Питер, 2000.
20. Психология личности. Т. 2. Хрестоматия. Самара: Бахрах-М,2004.
21. Рогов Е. И. Выбор профессии: становление профессионала. М.: ВЛАДОС пресс,2003.
22. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента; М.: 2000
23. Юрасов И. А. Управление трудовыми отношениями. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006.
24. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 2001.