Информационно-психологическое влияние руководителя на персонал

     Упражнения  в полезной деятельности имеют целью  выработать привычки в труде, в общении  подчиненных друг с другом. Главное  в этом виде упражнений состоит в  том, чтобы его польза осознавалась подчиненным, чтобы он, испытывая  радость и удовлетворение от результата, привыкал самоутверждаться в труде и через труд. Режимные упражнения - это такие упражнения, главный педагогический эффект от применения которых дает не результат, а хорошо организованный процесс - режим, который приводит к синхронизации психофизиологических реакций организма с внешними требованиями, что благотворно сказывается на здоровье, физических и интеллектуальных возможностях работника и, как следствие, на результатах его деятельности. Специальные упражнения - это упражнения тренировочного характера, имеющие целью выработку и закрепление умения и навыков. Упражнение лишь на самых ранних стадиях можно рассматривать как простое повторение. В дальнейшем упражнение - это совершенствование, которое идет нарастающим итогом. Так же, как репетиция спектакля не есть его простое повторение, а этап все большего приближения к тому состоянию, которое материализирует режиссерский замысел, этап совершенствования на пути к эталону.⁷ 

2.1.3. Метод  обучения.

     В организациях существует потребность  в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия: по обучению внутри предприятия и за его пределами, а также самоподготовке.

           Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

           В практике сложились  две формы обучения персонала  организации: на рабочем месте и  вне его.

           Обучение на рабочем  месте является более дешевым  и оперативным, характеризуется  тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

           Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

- метод усложняющихся заданий;

- смена рабочего места;

- направленное приобретение опыта;

- производственный инструктаж;

- использование работников в качестве ассистентов;

- метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;

             Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

     Важнейшими  методами обучения вне рабочего места  являются:

- чтение лекций;

- проведение деловых игр;

- разбор конкретных производственных ситуаций;

- проведение конференций и семинаров;

- формирование групп по обмену опытом;

- создание кружков качества.⁸ 

2.1.4. Метод стимулирования

     Стимулировать - значит побуждать, давать импульс, толчок мысли, чувству и действию.⁹

     Соревнование. Стремление к первенству, приоритету, самоутверждение свойственно всем людям, но особенно молодежи. Соревнование в работе сродни лучшим образцам соперничества спортивного. Главная задача руководителя — не дать соревнованию выродиться в жесткую конкуренцию и в стремление к первенству любой ценой.¹⁰    

     Поощрение. Чувство удовлетворения, которое  испытывает поощренный воспитанник, вызывает у него прилив сил, подъем энергии, уверенность  в своих силах и, как следствие, сопровождается высокой старательностью и результативностью. Но самый главный эффект от поощрения — возникновение острого желания вести себя так и действовать таким образом, чтобы испытывать это состояние психического комфорта как можно чаще.

     В то же время поощрение не должно быть слишком частым, чтобы не

привести  к обесцениванию, ожиданию награды  за малейший успех. Предметом особой заботы педагога должно быть недопущение раздела воспитанников на захваленных и обойденных вниманием.¹¹

     Руководитель  обязательно должен создавать сотрудникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для него также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех. Важно поощерять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные – это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив.¹²

     Наказание. Наказание ^— один из самых старейших методов воспитания.

Наказание корректирует поведение воспитанника, заставляет его задуматься, где и в чем он поступил неправильно, вызывает чувство неудовлетворенности, стыда, дискомфорта. Наказание - это самоутверждение наоборот, которое порождает потребность изменить свое поведение, а при планировании будущей деятельности — чувство опасения пережить еще раз комплекс неприятных чувств. Однако наказание не должно причинять воспитаннику ни морального унижения, ни физического страдания. Педагогические требования к применению мер наказания следующие:

     1) нельзя наказывать за неумышленные  поступки;

     2) нельзя наказывать наспех, без достаточных оснований, по подозрению: лучше простить десять виновных, чем наказать одного невинного;

     3) сочетать наказание с убеждением  и другими методами воспитания;

     4) строго соблюдать педагогический  такт;

     5) опора на понимание и поддержку общественного мнения;

     6) учет возрастных и индивидуальных  особенностей воспитанников.(1) 

                                              2.1.5. Метод контроля. Таблица № 3.

 Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

     Этапы:

         1.  установление стандартов;

         2. измерение того, что было фактически  достигнуто и сравнение достигнутого  с намеченными стандартами;

           3. определение источников расхождения  и действий, необходимых для коррекции  планов.¹³

         Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

     Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать  так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы  сохранить целостность и положение  коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность.

     Методы  воздействия на личность направлены на формирование новых потребностей или изменение мотивов поведения. Изменение целевых, смысловых установок и последующее коренное изменение его поведения и целей называется - педагогический процесс. Выделяют несколько основных методов, таких как убеждение, упражнение, приучение, обучение, стимулирование и контроль.

     Методы  воздействия – это маленькая  часть огромной системы знаний, позволяющей целенаправленно, организованно воздействовать на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива, которая называется система управления персоналом. 
 

2.2. Воздействие руководителя на поведение персонала в организации 

     Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

     Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

     Объектом  организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того, чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

     Важным  для организационного поведения руководителя является также диспозиционное поведение, осуществляемое в целях закрепления его диспозиционного статуса. Важным также является его должностное поведение.

     Современная система работы с кадрами состоит  из пяти взаимосвязанных подсистем:

     - кадровая политика;

     - подбор персонала;

     - оценка персонала;

     - расстановка персонала;

     - обучение персонала.

     Кадровая  политика определяет генеральную линию  и принципиальные установки в  работе с персоналом на длительную перспективу. Исходными данными для определения необходимой численности сотрудников, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа предприятия, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

     Подбор  персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных  рабочих мест. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

     Самый эффективный способ подбора работников осуществляется исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, а так же исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Т.е. для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

     В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей работника

     Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

     Выделяют первичную и вторичную адаптации.

     Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность.

     Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).