Информационная и техническая база кадрового менеджмента

      Особенный вес автоматизация этих процессов  приобретает в условиях поддержки  глубоко структурированных профилей должностей.  
Стратегический уровень (контур анализа кадровых процессов) обеспечивает многомерный анализ любых, в том числе персональных и экономико-статистических данных, данных по труду, фондам рабочего времени, фондам оплаты труда и т.д. Руководство компании может в режиме реального времени осуществлять мониторинг кадровой ситуации. В данном случае АСУП является базой для принятия тактических и стратегических решений в области кадровой политики и человеческих ресурсов в целом. [3] 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Работа  с персоналом - одно из направлений  управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед  организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

      В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

      На  смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении  в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания”. [5]

      Еще один подход к работе с персоналом - управление человеческими ресурсами - выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень и поднимает их на уровень  корпоративного управления.

      Парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой политикой организации. [3]

      Первоначально задумывались лишь над автоматизацией процесса управления фондом заработной платы и выплаты поощрений. Однако со временем функциональные возможности HR-систем существенно расширились. Ведь в современных условиях успех компании во многом зависит от того, удастся ли кадровому отделу найти, нанять и удержать лучших специалистов. Важно умело пользоваться имеющимися трудовыми ресурсами, создав такую атмосферу, в которой наиболее полно раскрываются навыки и таланты людей. Многое определяется готовностью к изменениям и нововведениям - способностью предвидеть потребность в новых рабочих местах, планировать деятельность, изменять штатную структуру, проводить тренинги. Вот все эти ключевые моменты и попадают в сферу внимания поставщиков автоматизированных систем управления персоналом. Сегодня пользователю предлагается широчайший спектр АСУП, представленных как «тяжелыми» продуктами, охватывающими весь диапазон задач, так и узкоспециализированными решениями. 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Акбердин  Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2003. – 241 с.
2. Брэддик У. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 344 с.
3. Введение в менеджмент: социология организаций и управление /Под ред. А.А.Радугина, Р.А.Радугина. – Воронеж: ГАСА высшая школа предпринимателей, 2005. – 195 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. – М.: Высшая школа, 2004. – 305 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учеб. – М.: Изд-во МГУ, 2005. – 416 с.
6. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Академия, 2003.  
   – 288 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. – М.: БГЭУ, 2006. – 284 с.
8. Корольков В.Ф. Процессы управления организацией. – Ярославль, 2001. – 416 с.
9. Муравлев И.Н. Эффективное управление. – М.: Проспект, 2004. – 486с.
10. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту. – Тюмень: Вектор Бук, 2002. – 336 с.
11. Смирнова В.В. Человековедческая компетентность современного менеджера – психологические составляющие профессии //  – Тюмень: Вектор Бук, 2001. – 204с.
12. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2003. – 528с.