Информационная и техническая база кадрового менеджмента

    где А_пл и А_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; [2]

• частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов   

                                         ДП = А _пл S  К _в,                                                                                         (7)

    где К _в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

    Долговременная потребность в специалистах.

    Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.

    При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

                                      А = Ч _р S  K _н,                                                           (8)

    где Ч _р - среднесписочная численность работающих;

    К _н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

    Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

    Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

    При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.. [5]

    Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

    Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда

      Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие. [2]

    Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

    Планирование  роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

    Оно призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

    Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. [8]

      Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

    Для наглядного сравнения нужно воспользоваться  аттестацией рабочих мест:

    Таблица 2.3

 

    Из  этой таблицы наглядно видно, что  собственных профессорско-преподавательских  кадров на заводе Мед. Оборудования не достаточно,  и что около 55% ППС – приезжие. [8]

    Проанализировав качественный состав сотрудников, свести данные в следующую таблицу:

    В процентном отношении это выглядит так:  

     Высшее образование  имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее  -  обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам. [8]

      При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

     Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия.

    Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала. [5]

    Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию. [8]

    Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

    Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  отличий. Оно может быть заранее  спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. 
 

      2.3. Развитие информационных технологий в кадровом менеджменте 

      Среди ряда задач, решаемых службой управления персоналом [2,3,5] для реализации этой цели, можно выделить те, которые могут быть выполнены более успешно с использованием информационных технологий (см. рис. 1).

      Планирование  трудовых ресурсов. При оценке наличных ресурсов, совершенствовании организационной структуры и развитии инфраструктуры для составления «эталонного профиля должности» определяется психологический тип работника (или группа типов), который наилучшим образом сможет выполнить должностные обязанности в силу своих сильных сторон и типологических особенностей характера.

      Набор персонала. Выбор способа семантической подачи информации в СМИ о потребности в персонале для снижения трудозатрат службы управления персоналом путем обеспечения «информационного резонанса» с психологическими типами, обозначенными в «эталонных профилях должности».

      Отбор персонала. Определение психологического типа кандидата позволяет:

• сравнить его тип с типом, обозначенным в «эталонном профиле должности»;
• определить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы, чего не рекомендуется ожидать и требовать от этого человека;
• прогнозировать общую модель поведения, типологические особенности характера и предпочитаемый индивидуальный стиль деятельности.
• прогнозировать поведение в конфликтных и нештатных ситуациях;
• прогнозировать его способность вписаться в корпоративную культуру организации.