Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.1

Технико-экономические  показатели движения рабочей силы

 

 

    В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. [5]

    Однако  выпуск продукции зависит не столько  от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

    Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл. 2.2.

    Таблица 2.2

      Основные показатели баланса  рабочего времени одного рабочего

 
 

    Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. [2]

    Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

•   среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его                 внутренних подразделений за  определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. [2]

    Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

      Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора. [2]

      Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

                                           Ф_рт = Ч_сп * Т_рв.                                               (1)

      Формула расчета списочной численности  рабочих

                                                      ,                                         (2)

      где:  Т_год – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

              ФРВ_н – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

                - коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.

      ФРВ_н = [D_кг – (D_в + D_n + D_o)] · T_дн – (D_nв + D_nn + D_опв) · t _{сокр.                              (3)}           

      D_кг – количество календарных дней в году;

      D_в – выходные дни;

      D_п – праздничные дни;

      D_о – дни отпуска;

      T_дн – продолжительность рабочих смены в час;

      D_nв – дни празд – выходные;

      D_nn – дни предпраздничные;

    D_опв – дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

ФРВ_п = [D_кг – (D_в + D_n + D_o + D_до + D_б + D_го )] · T_дн – (D_nв + D_nn + D_опв) · t _{сокр.     (10)}

      D_до – дни дополнительного отпуска; [5]

      D_б – дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени D_б ≈ 12 дней;

      D_го – дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

    Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

    Численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. [2]

    Текущая потребность в персонале.

    Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

                                                         А = Ч + ДП,                                             (4)

    где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

    ДП  – дополнительная потребность в кадрах.

    Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

                                              Ч = ОП / В,                                                         (5)

    где ОП – объём производства;

    В – выработка на одного работающего.

    Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

    Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

    При расчете дополнительной потребности  учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

                                             ДП = А_пл – А_{б,                                                                                           (6)}