Имидж руководителя и основы его формирования

 

2.2. Имиджелогия как  наука

 

В течение жизни человек проходит через отношения с сотнями  людей, и только часть этих отношений  приносит удовольствие и удовлетворение. Поэтому особое внимание необходимо обратить на то, как люди рассматривают и принимают эти важные для них отношения. Иногда от этого зависит настроение, успех, и даже карьера. В современной жизни надо использовать любой шанс, чтобы понравиться людям, так как это приносит не только пользу, но и удовлетворение. Каждый человек живет признанием себя другими. В достижении этого огромную роль играет имиджелогия. Своим рождением сравнительно новая наука – имиджелогия – обязана усложнению требований, которые предъявляются в настоящее время.[16]

Имиджелогия изучает закономерности формирования и воздействия имиджа руководителя на психику и поведение окружающих. Специалисты по имиджированию выделяют три основные составляющие имиджа руководителя:

·        личное обаяние; оно всегда способствует успеху в профессиональной деятельности руководителя;

·        нравственные характеристики – коммуникабельность, эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого), красноречивость (способность воздействовать словом);

·        техника самопрезентации (умение подать с наилучшей стороны свои знания, умения, опыт).[17] 

Имиджелогия предлагает особую технологию создания эффекта личного обаяния. Наиболее важным моментом в технологии личного  обаяния является строительство  внешности, то есть создание определенного образа.

Работа  над созданием имиджа должна начинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение  о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем  ему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения или достижения успеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа.

В мире распространена практика работы с агентствами  или отдельными специалистами – имиджмейкерами. В России практика работы с агентствами не очень популярна и только начинает развиваться. Более распространено обращение к частнопрактикующим специалистам.

Если руководитель принимает решение  о том, что будет проводить работу по совершенствованию своего имиджа самостоятельно, это означает, что он должен выделить составные части процесса создания имиджа, после чего обратиться к специалистам по каждой отдельной составляющей. Вероятно, такой подход может дать максимальный эффект. В процессе выделения составляющих образа важно избежать ошибки чрезмерной детализации. Необходимо помнить о конечной цели и четко представлять себе результат. Только тогда процесс формирования имиджа «по частям» может принести реальную пользу.

Другой важной задачей руководителя, начавшего работу по формированию своего имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего положения. Ни один человек по определению не в состоянии оценить себя объективно. Для того чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется использовать несколько путей.

В первую очередь человек должен четко сформулировать для себя свою самооценку, т.е. понять, как он представляет сам себя. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования конкретных слов.

Следующим этапом является конструктивное использование критики. Желательно найти для этой цели людей, которые  искренне заинтересованы. Следует объяснить  им желание изменить какой-либо аспект самопрезентации и попросить  помощи и совета. Также следует  попросить «помощника» быть конкретным и обстоятельным.

Стоит обратить внимание на комплименты  в свой адрес. Некоторые комплименты  заставляют усомниться в искренности  мотивов. Наиболее эффективными оказываются  те комплименты, с которыми человек  внутренне согласен, и которые получают подтверждение из других источников.

Иногда окружающие подвергают критике  умение человека подавать себя совершенно непроизвольно. Таким образом, непроизвольные критические высказывания окружающих тоже подлежат исследованию в целях  организации работы по совершенствованию имиджа. Рекомендуется сознательно провоцировать окружающих на такие высказывания. При этом следует поощрять людей быть искренними.

Руководитель должен определить для себя цель создания имиджа, а при возможности и конечный результат («идеальный имидж»), и исходную базу формирования, т.е. образ, имеющийся в настоящий момент. После этого процесс создания имиджа разбивается на составные части, и определяются способы достижения цели и его примерные сроки по каждой из составляющих. В числе качеств, препятствующих созданию положительного имиджа, отмечаются неадекватная самооценка, размытость целей, отсутствие идеалов, стремлений, равнодушие к окружающим. [18]

Особое значение в процессе создания имиджа имеет планирование. Значение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Рекомендуется даже выделять определенное время, например, несколько часов в определенный день недели, только для организации процесса планирования. Такой подход существенно экономит время и делает работу более эффективной.

Мероприятия по совершенствованию имиджа должны быть включены в план работы наряду с другими делами. В зависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия по совершенствованию внешнего имиджа, либо действия, направленные на улучшение психологической составляющей имиджа.

Исчерпывающий список мероприятий составить практически невозможно, действия зависят от поставленной цели. Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа, оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем, должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно.

Формирование имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Понимание особенностей личности может помочь понять причины существования создавшегося, исходного имиджа. Знание собственных достоинств и недостатков является значительным преимуществом каждого руководителя. Уже только это знание может способствовать улучшению впечатления, производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и является имиджем.

 

2.3. Профессиональное  общение руководителя

 

В работе с людьми руководителю необходимо следовать правилам служебного этикета, т.е. определенным правилам поведения  в обществе. [20]

Наличие деловых и профессиональных навыков общения руководителя с персоналом является основой его эффективной деятельности.  
Личностные особенности руководителя оказывают очень большое воздействие на характер общения руководителя с работниками. [21]

Способность руководителя оказывать  влияние на подчиненных может определяться как личностными качествами, так и ситуационными факторами, а так же объемом властных полномочий руководителя.[22]

Правильное отношение с подчиненными складывается тогда, когда руководитель справедливо, по-деловому относится ко всем работникам, если он доверяет подчиненным. Руководитель обязан сохранять максимальную объективность при выдвижении работников и оценке их труда. Он не должен проявлять своих симпатий и антипатий по отношению к работнику как к человеку, даже если он и испытывает подобные чувства. [23]

Руководитель должен уважительно  относиться к подчиненным, к их мнению. Даже расходясь по принципиальному  вопросу, по-человечески надо стараться  не ущемить работника, не унизить  его.

Как известно, глубочайшим стремлением человеческой натуры является желание быть важным, значительным, почувствовать признание со стороны других людей. Поэтому необходимо найти повод похвалить человека. Похвала для большинства – куда более сильный стимул, чем критика. Разумеется, руководитель обязан и критиковать подчиненных, но делать это необходимо в корректной форме, не задевая их человеческого достоинства. Форма высказываний отрицательной оценки, а также тон, каким она дана, даже выражение лица руководителя далеко не безразлично подчиненному. Важно, чтобы работник увидел в форме выражения отрицательной оценки заботу об интересах дела, а не стремление унизить, показать ему силу власти руководителя.[24]

Нельзя давать подчиненному одновременно несколько важных и срочных заданий. Прежде чем поручать задание, необходимо убедиться в возможности его выполнения, назначить конкретный реальный срок исполнения и обязательно проверить результат. Отсутствие контроля может навести на мысль о бесполезности и ненужности выполняемой работы. [25]

Существенной стороной делового общения являются телефонные переговоры. Телефон служит эффективным средством передачи информации служебного значения при невозможности личных встреч. Навыки ведения телефонных разговоров являются неотъемлемой частью культуры делового общения.

Звонок по телефону должен быть кратким. Позвонив, следует сначала назваться  и лишь после этого сказать, с  кем вы хотели бы поговорить. Если интересующего  вас человека нет на месте, следует  узнать, когда он будет, или попросить  что-либо передать ему и повесить трубку. Не полагается спрашивать, с кем вы говорите, можно лишь уточнить, правильно ли вы набрали номер и дозвонились ли туда, куда хотели.[26]

В том случае, если вам звонят, а  вы очень заняты, то телефон лучше  отключить или попросить секретаря ответить на  звонок. Секретарь должен спросить у вашего делового партнера, по какому номеру перезвонить и кого позвать.

Нельзя по телефону устраивать выговоры, они крайне не эффективны. 
Телефонный  разговор заканчивает тот, кто позвонил.[27]

Переговоры являются одной из основных ситуаций, в которых важно поддержание имиджа руководителя. В этом случае руководитель представляет компанию в целом, и его имидж должен способствовать улучшению впечатления оппонентов о компании, или, по крайней мере, не вредить имиджу компании.

Основное правило переговоров состоит в том, чтобы обе стороны пришли к убеждению, что они что-то выиграли в результате переговоров. Самое главное на переговорах – это партнер. Его нужно убедить в принятии предложения. Любые переговоры должны быть диалогом.[28]

Руководителю важно владеть  техникой ведения переговоров. Во-первых, избегать высказываний, унижающих партнера, придерживаться правил этикета. Предпочтительнее прервать переговоры, но не делать негативных оценок. Во-вторых, не игнорировать мнение участника переговоров. Диалог эффективен только при умении слушать и понимании высказанной мысли. Значительно снижает результат переговоров, если то, что говорит партнер, не принимается во внимание, его высказываниями пренебрегают. Общеизвестно, что если хотите быть интересным партнером, будьте заинтересованным собеседником.[29]

3. Имидж женщины-руководителя

 

В настоящее время число женщин-руководитей  увеличивается. Поэтому рассмотрение имиджа женщины-руководителя является очень актуальным.

Умеренность, сочетаемость, гармоничность, следование, с одной стороны, неукоснительным  правилам этикета, а с другой –  моде и индивидуальности в одежде – это те правила, которые помогают женщине чувствовать себя более  уверенно в различном обществе и  небезосновательно рассчитывать на эффективную с ним коммуникацию. [30]

По признанию ряда экспертов, желание  выделить какой-то особый женский стиль  управления во многом продиктовано сложившимися гендерными стереотипами и поведенческими моделями. Так, например, традиционно приписываемая женщине большая эмоциональность на деле компенсируется наличием и весьма эмоциональных мужчин-руководителей. Данные исследований свидетельствуют о том, что успешный менеджмент не имеет пола, а эффективные менеджеры демонстрируют смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.

В отечественной деловой культуре прочно прописались некоторые из стереотипов:

·        у женщин-руководителей более слабый «профессиональный капитал» - меньше знает и умеет;

·        эффективный менеджер -  это, прежде всего, мужчина, поскольку женщина непригодна для роли лидера;

·        женщине «мешают» домашние обязанности и заботы.

Объективно, у женщин гораздо больше задач, чем у мужчин – домашнее хозяйство, семья, да и для успешного  управленца необходимы такие качества, как жесткость, умение принимать непопулярные решения, наличие какого-то специфического мышления.

Женщинам намного легче быть руководителями, чем мужчинам. Да к  тому же  у женщин нет препятствий на карьерной лестнице, ведь способность к управлению – это не гендерная особенность. А небольшой процент женщин-руководителей может быть связан лишь с их меньшими амбициозными запросами.

Ни объективно, ни исторически нет  предпосылок к тому, что женщины  слабее. А ответ на вопрос, почему руководителей-женщин меньше, чем мужчин прост – это колоссальная нагрузка, которая ложится на менеджеров, особенно на этапе продвижения карьеры. По данным исследований, в ближайшие годы количество женщин-управленцев будет только расти. Однако при этом отмечается такой сдерживающий момент как достаточно жесткие законы существования в бизнесе.