Функции организации как результат разделения управленческого труда

3. Изменение тех черт  общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Существование связи  между организационной культурой  и степенью эффективности организационной  деятельности отмечали многие исследователи.

Как правило, всякая организация характеризуется уникальной комбинацией элементов каждого типа культуры. Для успешного функционирования организации должны быть не только более или менее гибкими, но и стабильными; их руководителям нужно принимать в расчет внешние обстоятельства и внутренние условия. В зависимости от конкретных целей и задач деятельности, особенностей среды и членов организации развиваются специфические черты организационной культуры, которые в дальнейшем предопределяют ее деятельность.

В том случае, если среди  представителей менеджмента нет лидеров, которые уделяли бы серьезное внимание утверждению и развитию определенной организационной культуры с присущими ей ценностями, организация неизбежно будет функционировать неэффективно. Отсутствие или недостаток внимания к развитию организационной культуры приводят к следующим тенденциям:

Декларируемые руководством компании ценности не находят достойного применения при организации внутрифирменных  отношений. У сотрудников такой  структуры отсутствует представление  о своей миссии, заметны противоречия между стратегическими и тактическими целями.

Члены организации не имеют ясного представления относительно новых критериев оценки своей  деятельности, которыми являются декларируемые  и поддерживаемые менеджментом организационные  ценности. Это отражается на степени удовлетворенности, с какой подчиненные воспринимают условия трудовой деятельности, проявляется в мотивации сотрудников к труду, приводит к развитию завышенных ожиданий и к разочарованиям.

Менеджеры всех уровней  и неформальные лидеры также дезориентированы относительно поощряемых и не поощряемых руководством моделей поведения, что закономерно приводит к попыткам внедрения каждым из них на своем уровне управления системы оценок, основанных на индивидуальных культурных ценностях. Это делает политику менеджмента противоречивой и приводит к конфликтам между формальными и неформальными лидерами.

Отсутствие единого  понимания организационных ценностей  и справедливости существующей системы  оценок труда сотрудников способствует усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным интересам.

Развитие этой тенденции  закономерно приводит к падению  авторитета руководства и к иррациональному  использованию кадрового потенциала.