Формирование стабильного коллектива

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ УКРАИНЫ  

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ» 
 
 
 

                                                           КАФЕДРА

ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ ПРЕСОНАЛОМ

      

              

                                                          РЕФЕРАТ

на тему:  «Формирование стабильного коллектива»

по дисциплине: «Введение в специальность» 
 
 
 
 
 

                                                                     Выполнила: студент гр. ЭК-49б

                                                                                           Кузьмич Виталий

                                                                     Проверил:    Матросов А.Ю. 
 

                                                            ХАРЬКОВ 2010

Содержание 

  Введение

1.Формирование стабильного коллектива

1.1. Организация управления трудовой дисциплиной.

1.2. Текучесть кадров, её оценка и работа по её снижению.

1.3. Заграничный опыт управления текучестью и трудовой мотивацией работников.

  Заключение

  Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В настоящее время очень важным условием повышения прибыльности предприятия является формирование стабильного трудового коллектива, что неизменно влечёт за собой ряд условий, необходимых для поддержания заинтересованности работы данного человека на этом предприятии.

     В целом система формирования стабильного трудового коллектива предусматривает целенаправленную постоянную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворённости работников трудом, улучшение их культурно-бытовых условий, совершенствование системы образования, повышение квалификации и профессионального продвижения работающих.

     В связи с этим я уверена, что актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. Но работоспособный сплочённый коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития.

     Стратегические концепции управления кадрами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с изменяющимися требованиями рынка и с учётом введения новых технологий. То есть человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становится важнейшим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

     На сегодняшний день человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных ресурсов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

     Основными задачами формирования устойчивых производственных коллективов на предприятии либо организации являются: оценка и предупреждение излишней текучести персонала; укрепление производственной и исполнительской дисциплины, организация управления трудовой дисциплиной; создание здорового социально-психологического климата в коллективе, использование  заграничного опыта по управлению текучестью кадров и трудовой мотивации работников. В своём реферате я уделяю внимание раскрытию именно этих тем, т.к. считаю их наиболее важными в формировании стабильного, сплочённого и работоспособного трудового коллектива для менеджера по персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Формирование стабильного трудового коллектива.

1.1 Организация управления  трудовой дисциплиной. 

     Трудовая  дисциплина представляет собой отношения  взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных  действующим законодательством  и нормативными актами о труде  правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями. Нарушение сторонами обязательств трудовых правоотношений, предусмотренных законодательством о труде, коллективными договорами и правилами внутреннего распорядка, приводит при определённых условиях к юридической ответственности.

     Дисциплинарным  проступком считается ненадлежащее исполнение работником возложенных  на него законодательством о труде, коллективным и трудовым договором  трудовых обязательств.

     Совершение  дисциплинарного проступка является необходимым основанием привлечения работника т дисциплинарной ответственности.

     Дисциплинарная  ответственность, как и любая  другая юридическая ответственность, имеет принудительный характер.

       Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы самосознание членов трудового коллектива и др.

     Укрепление  трудовой дисциплины тесно связано с повышением уровня образования и квалификации рабочих.

     В исследовании зафиксированы две  возрастные группы с заметно большей  долей недисциплинированных рабочих: первая – молодые рабочие в  возрасте до 18 лет, вторая – люди в  возрасте 40-50 лет. Среди недисциплинированных рабочих почти половину составляют имеющие стаж непрерывной работы в данной организации менее двух лет, что указывает на недостатки в профориентационной работе и в организации наставничества на производстве.

     Исследованиями также отмечена положительная роль семьи в отношении работника к труду. Холостых среди нарушителей в 1,5 больше (37%), чем среди добросовестных работников (25%). Значительная часть холостых нарушителей проживает в общежитиях, где воспитательная работа и досуг организованы недостаточно хорошо. Поэтому на предприятиях начали создаваться заводские службы семьи, основными направлениями деятельности которых являются оказание практической помощи семьям, повышение эффективности работы заводских дошкольных учреждений, индивидуальные медико-психологические консультации по вопросам семейных отношений, воспитания подростков, подготовке молодёжи к браку и др.

     Снижению  потерь рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, а также повышению  производительности труда (на 7-8%) способствует хорошо налаженное на производстве общественное питание. А там, где общественному питанию уделяется недостаточно внимания, потери из-за раннего ухода на обед и опозданий с обеда достигают 40-70%.

     Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворённость трудом. На состояние трудовой дисциплины существенно влияет также степень реального вовлечения рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.

     Управление  трудовой дисциплиной и рациональным использование рабочего времени  тесно связаны с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.

     Главное внимание в организации работы по укреплению трудовой дисциплины должно быть направлено на устранение причин, порождающих проявление различных  видов нарушений. К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся:

     1) опоздание на работу вначале  смены  и после обеденного  перерыва;

     2) преждевременный уход с работы  на обеденный перерыв и в  конце смены;

     3) прогулы;

     4) появление на работе в нетрезвом  состоянии;

     5) несвоевременное или не в полном объёме выполнение трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.

     Управление  процессом укрепления трудовой дисциплины и рациональным использованием рабочего времени в организациях и предприятиях обеспечивается за счёт:

     1) анализа и оценки состояния  трудовой дисциплины в организации  и её структурных подразделениях;

     2) учёта рабочего времени и контроля за его использованием, учёта нарушений трудовой дисциплины;

     3) планирования и организации выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

     Оценить состояние трудовой дисциплины в  организации (на предприятии) и её структурных  подразделений можно по формуле:  

     К_{т. д} = Ч_с – Ч_н/Ч_с * Ф_пл – Т_п.в/Ф_пл, 

где К_{т. д} - коэффициент трудовой дисциплины; Ч_с - среднесписочная численность рабочих за оцениваемый период, чел; Ч_н - количество нарушителей трудовой дисциплины, чел.; Ф_пл - плановый фонд рабочего времени, чел.- ч.; Т_п.в - сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины, чел. - ч.

     Информация, характеризующая уровень трудовой дисциплины, анализируется по отдельным  подразделениям, по организации или  предприятию в целом, по профессиональным группам. Затем определяется удельный вес (%) нарушителей трудовой дисциплины (К_д) как отношение общего количества нарушителей за отчётный период к среднесписочной численности рабочих:

     К_д = (Ч_н/С_с) *100, 

где С_с - среднесписочная численность рабочих, чел.

     Информация  для расчёта К_д содержится в приказах по кадрам, в табелях учёта рабочего времени, а также в отчётах о выполнении плана по труду.

     По  мере роста компании трудовая дисциплина, как правило, начинает «хромать». С одной стороны в общей массе сотрудникам легче имитировать бурную деятельность, с другой - большой коллектив располагает к неделовому общению. К сожалению, многие сотрудники исповедуют принцип «где бы ни работать, лишь бы не работать», поэтому социально ответственные компании могут стать объектами беззастенчивой эксплуатации со стороны недобросовестных работников. Чтобы избежать подобной ситуации, руководитель предприятия обязан чётко определить правила игры.

     Начинающим  бизнес «с нуля» достаточно просто это сделать: корпоративная культура только формируется, и её организационные рамки легко корректировать. Намного сложнее ломать устоявшуюся систему межличностных отношений, ставшую плодородной почвой для разного рода дисциплинарных проступков. В этом случае единственный выход из положения разработать регламент с перечнем жёстких санкций за нарушение трудовой дисциплины.