Формирование организационной культуры в студенческой среде (на примере экономических факультетов ПГУ и ПГУАС)

      Контроль, включающий в себя: перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

      Идентичность, означающая степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

      Система вознаграждений, то есть степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

      Конфликтность – это готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

      Модели взаимодействия, как степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Согласно Шейну, организационная культура, кроме того, имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уровнях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. Примерами их являются принятые в компании Disney правила в отношении одежды и внешнего вида и обращение друг к другу по имени. Однако чтобы понять, в чем причина таких форм внешнего выражения и что они означают для членов организации, необходимо увидеть то, что лежит под этой поверхностью.

На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Одна из основных ценностей Disney состоит в том, чтобы «гости» могли почувствовать, что они желанны, находятся в полной безопасности и будут избавлены от любых неожиданностей. Основополагающее допущение, стоящее за этой ценностью, заключается в том, что в число ключевых факторов, гарантирующих успех Диснейленда, входят дружелюбие, готовность помочь, чистота и порядок, постоянный акцент на позитивном.

Культурой обладают все организации, члены которых имеют продолжительный опыт совместной работы, хотя культуру некоторых из них, таких как Disney, удается идентифицировать с большей легкостью, и она, по-видимому, обладает большим воздействием как на поведение своих работников, так и на покупателей, чем культура других. Однако не существует каких-либо правил в отношении того, насколько основательной должна быть культура, чтобы гарантировать организации успех, и ни один из элементов культуры не рассматривается в настоящее время в качестве решающего для деятельности организации.

Существуют различные классификации типов таких культур. Рассмотрим одну из них. Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов корпоративной культуры (рис. 1).

Рис. 1. Типы организационной культуры по Майку Бурке

Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений; мотивация персонала находится на низком уровне.

Таковы основные типы организационной культуры.

1.2. Особенности и условия формирования организационной культуры в студенческой среде

В настоящее время в отличие от обычных организаций воздействие организационной культуры в вузе осуществляется не только на сотрудников, но и на студентов, ведь именно они являются носителями особенностей организационной культуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании. В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются студентами, распространяется положительная или отрицательная информация о вузе.

На формирование организационной культуры в студенческой среде, её содержание и отдельные компоненты организационной культуры влияют ряд особенностей внешнего и внутреннего окружения. В приложении А содержится перечень критически важных элементов современной организационной культуры.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

   деловая среда в целом и в отрасли в частности;

   образцы национальной культуры.

В качестве необходимых условий формирования организационной культуры любого ВУЗа, как правило, выступают следующие ее компоненты:

      Стимулирование работы как средство воздействия среды на отдельные элементы организационной культуры;

      Удовлетворенность условиями обучения как индивидуальное восприятие среды;

      Ответственность студентов как показатель сплоченности коллектива и реакция индивидов на среду организационной культуры;

      Информированность студентов, которая характеризует взаимообмен отдельных элементов со средой, открытость и многообразие каналов взаимодействия;

      Морально-психологический климат в группе, что является качественным сводным показателем состояния среды организационной культуры;

      Взаимоотношения с деканатом, что характеризуют организацию иерархии в ВУЗе;

      Осознание себя в группе, что характеризует степень включения отдельного индивида в среду организационной культуры.

Ключевая роль высшего руководства состоит в том, чтобы создать такие условия для обучения студентов, в которых они смогут полностью раскрыть свой потенциал. Основным условием формирования организационной культуры является эффективное управление, удовлетворение потребностей студентов, содействие их обучению, профессиональному развитию и трудоустройству.

Во многих случаях процесс обучения в студенческой среде связан с окружением и начинается с создания «культуры понимания внешней среды», которая складывается из следующих элементов:

   приоритеты,

   вовлеченность,

   концентрация внимания,

   процесс,

   мотивация.

Самое простое определение организационной культуры — это «как у нас принято». Она представляет собой совокупность подходов фирмы к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и «дух» компании. Все это выражается в определенных особенностях таких, например, как:

      какого типа человека группа считает «героем»;

      каковы ее традиции, связанные с обучением и подготовкой в ВУЗе (приветствия, празднования, проводы и т.п.);

      какими символами власти она обладает, и где вообще данная власть находится (на каком уровне, факультете, кто эти люди – будь это формально или неформально).

С этой точки зрения здесь довольно много особенностей, на которые студенческий актив факультета или влияет, или мог бы повлиять. Между тем, организационную культуру можно рассматривать и во взаимосвязи со стадиями развития факультета. В этой статье различные культуры анализируются на примере тех типов, которые часто ассоциируются именно со стадиями развития. Последнее, кстати, может происходить в двух формах – факультет никак не меняет свою организационную культуру или же продвигается по стадиям, описанным далее.

I. Культура власти – это культура, которая основана на явлении власти, как таковой. Типичным примером является культура, в которой лидер сильный, «харизматичный» человек. Он излучает мудрость и справедливость. Если при такой культуре появляется актив студентов, это значит, что компания выросла и, возможно, будет расти дальше.

Преимущество данной культуры конечно же в том, что студенты могут объединиться вокруг лидера. При такой культуре появляется возможность быть более подвижным – можно оперативно среагировать на изменения и опередить конкурентов.

II. Культура ролей или бюрократическая культура. Данный тип организационной культуры часто является приемом для обезвреживания культуры «власти», в которой было много произвола со стороны сильного лидера. В такой культуре людей награждают не за верность и личную преданность лидеру, а за то, что они четко следуют правилам. Здесь также ценятся надежность и постоянство. Результаты измеряются по четким критериям, и пока люди соответствуют этим стандартам, они могут чувствовать себя в безопасности.

III. Культура достижений. Живет по принципу сфокусированности на достижениях – общих или индивидуальных. В культуре, которая настроена на достижения, у студентов возникает чувство азарта в связи с возможностью достичь определенных целей, а также выразить определенные ценности в своих действиях. Студенты считают, что работают ради чего-то большого, важного, за гранью частных забот. Они гордятся своей принадлежностью к этому ВУЗу и его успехам и часто способны управлять собою добровольно.

Другие подходы могут включать программы членства или поощрения членства в разных деловых ассоциациях в своей области и в других, а также поощрения участия в мероприятиях, проводимых в своем городе, так чтобы люди оставались подключенными к жизни и вне ВУЗа.

IV. Культура доверия и поддержки. В данной культуре, студенты вдохновлены чувствами дружбы и тепла друг к другу. Есть ощущение, что они сами по себе ценны, и что их ценят не только как «винтики». Когда они не на работе, то скучают не только по самой работе, но и по общению друг с другом. Подобная культура – благоприятная среда для работы в команде, так как люди охотно делятся информацией и открыты к разным идеям, которые выдвигает любой член команды. Студенты в ней не боятся идти на прямую (обратную) связь, а это помогает учиться и самому активу студентов.

Итак, были рассмотрены разные варианты организационной культуры как особенностей её формирования в студенческой среде, а также основные условия. Все они могут существовать и по отдельности, и одновременно в разных пропорциях, в различных структурных единицах.

1.3. Методика исследования особенностей и условий формирования организационной культуры в студенческой среде

С целью изучения особенностей и условий формирования организационной культуры в студенческой среде было проведено социологическое исследование, участниками которого выступили студенты  1 – 3 курсов экономических факультетов очного отделения ПГУ и ПГУАС, обучающиеся по специальностям «Маркетинг» и «Менеджмент». Выборочная совокупность составила 100 человек. При ее составлении были учтены все требования к репрезентативности отбора: соотношения в численности студентов разных курсов, представленности 2-х направлений специальностей (менеджмент и маркетинг) и половой структуре сохранили соотношения генеральной совокупности.

Цель исследования – изучение формирования организационной культуры в студенческой среде ПГУ и ПГУАС.

Объект исследования – студенты  1-3 курсов экономических факультетов очного отделения ПГУ и ПГУАС, обучающиеся по специальностям «Маркетинг» и «Менеджмент». Предмет исследования – особенности и условия формирования организационной культуры среди студентов.

Изучение теоретического материала по вопросу, касающегося формирования организационной культуры в студенческой среде, а также теоретическое исследование позволили разработать методику изучения исследуемой проблемы. В основу методики положено анкетирование (анкетный опрос).

Анкета – инструмент, который используется для сбора первичных данных. Она требует тщательной разработки, апробирования и устранения выявленных недостатков до начала ее использования.

Составленная анкета включила 20 вопросов, сгруппированных в три раздела:

     Введение – непосредственное обращение к респонденту. Здесь говорится о целях исследования, разъясняются правила заполнения анкеты.

2. Основная часть анкеты содержит вопросы, направленные на изучение:

     потребностей студента в формировании организационной культуры, осознание и отношение к проблеме, а также видения ее решения;

     эффективности существующей организационной культуры.

                3. В заключительной части содержится паспортичка, где выясняются социально-демографические характеристики респондента: пол, возраст, курс, факультет, успеваемость.

В анкете (Приложение В) были использованы различные виды вопросов. Генеральная совокупность представлена студентами экономических факультетов по специальностям «Маркетинг» и «Менеджмент» очного отделения ПГУАС и ПГУ и составила  621 человек (по данным на 25.11.10),.