Формирование кадровой политики организации на примере ООО «ММСтрой»

 

Необходимы  признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения  по вопросам, относящимся к его  компетенции, консультировать других работников. Важно обеспечивать подчиненным  возможность учиться, поощрять и  развивать их творческие способности, делегировать дополнительные права  и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Целесообразно организовать: «Витрину успеха» или  «Доску почета», на которых вывешивать заметки, где положительно отмечается работа конкретных сотрудников. Необходимо регулярно проводить собрания, на которых похвально отмечать отличившихся сотрудников, вручать грамоты, «ставить в пример» лучших работников. Поощрения  сотрудников ценными подарками.

Эффективная система стимулирования трудового  поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в  случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере  труда, техники безопасности. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на ниже оплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п. Эффективность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику. Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе выполнения данной работы были сделаны следующие выводы:

Проведенный анализ литературы по проблеме кадровой политики показал, что кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Анализ кадровой политики ООО «ММСтрой», проведенный в главе 3, позволил сделать ряд выводов о состоянии кадровой политики исследуемой организации, а именно:

 Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие от 6 до 15 лет.

Следует отметить, что значительная доля всех работников (28% по состоянию  на 2010 г.) имеет высшее образование, нет сотрудников со средним образованием. Основную долю среди рабочих по трудовому  стажу занимают работающие от 6 до 15 лет.

ООО «ММСтрой» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и техническими специалистами: из года в год их число растет. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО «ММСтрой» позволяет осуществлять коммерческо-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне.

В качестве рекомендаций были предложены и осуществлены следующие меры: разработан кодекс поведения работников ООО  «ММСтрой»;

На первом этапе рекомендуется  провести аттестацию промышленного  персонала для выявления потенциальных  лидеров, перспективных работников, людей, не достаточно использующих свой потенциал и рабочих, работа которых  осуществляется на неудовлетворительном уровне. Помимо профессионального рекомендуется  провести психологическое тестирование рабочих для выявления возможных проблем и определения уровня лояльности к нынешнему руководству.

Осуществить укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

Внести изменения в методы экономического стимулирования работников в целях  совершенствования системы стимулирования персонала в целом.

Данные мероприятии позволят повысить эффективность кадровой политики, как следствие удовлетворенность трудом и общую эффективность работы персонала ООО «ММСтрой». Таким образом, все поставленные задачи были решены, цель достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. –200 с.
2. Кибанов А. Кадровая стратегия // Служба кадров. – 2001. - №12, -320с.
3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003. – 600 с.
4. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2007. – 320 с.
5. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2003. – 450 с.
6. Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и доп.: М.: Бератор - 2008. – 480 с.
7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2004. – 450 с.
8. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004 г., - 350 с
9. Молл Е. Г. "Управление карьерой менеджера" Издательство: Питер. - 2003. – 450 с.
10. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. М., 2003. – 260 с
11. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. - 2002. - №4. – 250 с.
12. Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.- 280 с.
13. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 1991.-186с.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента Изд. 3-е, испр., доп., М: Дело, 2001. – 460 с.
15. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. – 200 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004. – 520 с.
17. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992.-160с.
18. Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6.- 320с.