Формирование кадровой политики организации на примере ООО «ММСтрой»

 

Основную долю в структуре персонала занимают монтажники. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения работ по производству и монтажу объектов связи.

 ООО «ММСтрой» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и техническими специалистами: из года в год их число растет.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО «ММСтрой»  позволяет осуществлять коммерческо-хозяйственную  деятельность на достаточно высоком  уровне.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном  уровне и структура распределения  работников по группам соответствует  потребностям предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Направления совершенствования кадровой политики ООО «ММСтрой»

3.1Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «ММСтрой»

 

На основе проведенного в предыдущей главе  анализа, было установлено, что в  ООО «ММСтрой» все кадровые вопросы возложены на менеджера по персоналу. В связи с планируемым расширением сфер деятельности предприятия (производство и монтаж объектов связи) менеджеру по персоналу необходимо будет провести целый комплекс подготовительных работ:

На первом этапе рекомендуется провести аттестацию промышленного персонала для  выявления потенциальных лидеров, перспективных работников, людей, не достаточно использующих свой потенциал  и рабочих, работа которых осуществляется на неудовлетворительном уровне. Помимо профессионального рекомендуется  провести психологическое тестирование рабочих для выявления возможных  проблем и определения уровня лояльности к нынешнему руководству.

Кадровая  политика должна быть направлена на совершенствование  профессионализма всех сотрудников, рост их образовательного уровня. Помимо непосредственной пользы высокообразованных специалистов для предприятия это принесет пользу также в том, что люди будут  чувствовать моральное удовлетворение от повышения уровня своего образования, а следовательно будут более  устойчивы к сокращению штата  либо снижению заработной платы в  необходимых случаях.

С целью реализации поставленной задачи планируется в 2012 г. увеличить число специалистов, имеющих высшее образование., специалистов, имеющих среднее специальное образование.

 В соответствии  с планом продолжится обучение  работников предприятия по различным  направлениям деятельности предприятия,  посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации. В целях сокращения затрат видится возможным привлечения консультантов, преподавателей непосредственно в здание ООО «ММСтрой». Почасовая оплата за проведение консультаций, семинаров такими специалистами будет значительно ниже, чем оплата курсов работникам с отрывом от производства.

Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие  методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное  усложнение задания, ротация (смена) рабочих  мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь  методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения – это лекции и практические занятия  в аудитории, и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие  программы, обмен опытом и др.

Возможности развития должны быть предоставлены  всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и  гибкость управления, улучшает моральный  климат, облегчает делегирование  полномочий, а игнорирование потребности  в развитии, новых знаниях и  навыках усиливает текучесть  кадров.

Для выявления  результатов образовательной деятельности рекомендуется проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации  рабочих основных профессий не реже одного раза в 3 года. Это даст возможность  оценить профессионализм, деловой  уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников – поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов  профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации  рабочих является обязательным, он позволит внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения  квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей  частью проекта профессионального  обучения, который позволяет гибко  и точно реагировать на все  изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника. Сроки  и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором, по согласованию с руководителями отдела и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за два месяца до начала аттестации.

Помимо всего  вышеперечисленного необходимым видится  осуществление укрепления трудовой дисциплины и повышение ответственности  сотрудников за результаты своей  работы. Внутрифирменные правила  и нормы трудового распорядка для работников ООО «ММСтрой» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

В соответствии с коллективным договором предприятие  в 2011 г. предоставит работникам следующие льготы: частичную оплату питания, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.

Все вышеуказанные  мероприятия призваны повысить эффективность  работы трудового коллектива ООО  «ММСтрой».

Одним из самых  действенных стимулов к труду  является материальный стимул. Совершенствование  системы материального стимулирования может проводиться: на всем предприятии  и охватывать сотрудников всех иерархических  уровней – от руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например, разработка оплаты труда  сотрудников отделаразвития); по уровням управления; для решения проектных задач.

Этапы совершенствования  системы стимулирования персонала.

1. Диагностика действующей системы стимулирования.

2. Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.

3. Совершенствование системы материального стимулирования.

4. Формирование требований руководства организации к новой системе стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников организации.

5. Внедрение изменений.

6. Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы, регламентирующие систему материального вознаграждения. Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников.

Методы экономического стимулирования работников в целях  совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, снижения затрат на производство, выраженного в процентах для каждого работника в организации;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
• с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы;
• никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

Проводимые  менеджером по персоналу мероприятия  по совершенствованию стимулирования труда можно свести к следующим:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2. Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения: субсидирование и льготное питание; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению учреждением также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры и повышения квалификации.

Данные мероприятия  по повышению и совершенствованию  стимуляции и мотивации труда  позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  на рынке, способствуют повышению удовлетворенности  работой в учреждении, улучшению  взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и  предприятия в целом.

Способы улучшения  мотивации труда объединяются в  пять относительно самостоятельных  направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления, неденежное стимулирование.

Для оценки мотивации труда менеджером по персоналу  ООО «ММСтрой» в декабре 2011 г. было проведено анкетирование работников. (Приложение № 2) Исследование показало, что большинство работников – 65 % не совсем удовлетворены своей работой. Большинство респондентов не удовлетворяет низкая оплата труда – 38,5 %, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9 %. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9 %. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность работать самостоятельно выделило 38 % опрошенных работников.

В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации. Можно  выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания):

1) положительный  результат; 

2) заработная  плата; 

3) хороший  коллектив; 

4) самостоятельность; 

5) цель как  таковая; 

6) грамотный  руководитель;

7) информированность  и признание.

 Полученные  данные показывают, что наиболее  мотивирующими факторами являются  положительный результат, заработная  плата, хороший коллектив. 

Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди демотивирующих факторов имеет неинформированность. Для многих работников – 35 % из опрошенных – в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем.

Исследование  показало, что одним из перспективных  направлений совершенствования мотивационного механизма является моральное стимулирование: лишь 18,7% работников вполне удовлетворены системой морального стимулирования, а 39,6% – не удовлетворены совсем.

Условия труда  «очень хорошо» оценили лишь 13,8% работников, «удовлетворительно» – 54,4% работников, «неудовлетворительно» -31,8% работников. Условия для дальнейшего  продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников, поэтому продвижение  по службе также относится к одному из перспективных направлений. Большая  часть работников оценивают психологический  климат в коллективе как нормальный – 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным. Некоторые отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов. Выявлены следующие перспективные  направления совершенствования  мотивационного механизма (таблица 3.1).

Для славянской ментальности характерно стремление к  коллективному труду, признанию  и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической  ситуации трудно обеспечить высокую  оплату труда, особое внимание следует  уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для  работников, гуманизируя труд, в  том числе: признавать ценность работника  для организации, предоставлять  ему творческую свободу; применять  программы обогащения труда и  ротации кадров; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга.

 

Таблица 3.1 – Перспективные направления  совершенствования мотивационного механизма

Перспективные направления	Рекомендации по практической реализации
Материальное стимулирование	Заработная плата выполняет стимулирующую  роль, если ее переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь  между результатами и оплатой труда.
Моральное стимулирование	Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности  за хорошо сделанную работу сразу  же после ее завершения; публичное  признание заслуг работника; помещение  фотографии на стенд; поздравления сотрудников  с днем рождения и вручение подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная профадаптация новых  сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др.
Продвижение по службе	Сильным стимулом активности и эффективной  работы могут стать представления  работников о своей будущей деловой  карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов).
Условия труда	Создание комфортных условий труда  само по себе не всегда обеспечит мотивацию  сотрудников, но оно поможет избежать жалоб на плохое освещение, холод  или жару в помещении, исключить  вероятность возникновения несчастных случаев.
Предоставление возможности для  самореализации	Удовлетворение потребности высшего  уровня – потребности самореализации – оказывает мотивирующее воздействие.
Создание благоприятного психологического климата	Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие членов этого коллектива, требовательность друг к другу, психологическая  совместимость, сплоченность оказывают  благоприятное мотивирующее воздействие  на работу коллектива.