Формирование кадровой политики организации на примере ООО «ММСтрой»

В ООО «ММСтрой» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер отдела кадров.

Методов поиска линейного персонала существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ООО «ММСтрой»:

1. Подбор кандидатов через знакомых.

За год работы компании на данные вакантный должности было принято 14 человек, из которых 4 человек (28,5%) были найдены именно этим способом. Это наиболее мобильная категория персонала организации (монтажники объектов связи). Поэтому именно они чаще всего устраиваются через знакомых.

Кроме того, менеджер отдела кадров сама обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает внутренние объявления на эту тему. Все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2. Использование  внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

Через СМИ  на работу в компанию за 2010 год было принято 5 человек (71,5%). То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.

К недостаткам  этого способа следует отнести  необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых  даже близко не соответствует предъявляемым  требованиям.

Давая объявления в СМИ менеджер формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону он стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также инспектор отдела кадров готовит специальную анкету.

Процесс найма  и отбора персонала в ООО «ММСтрой» происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Общепринятая  процедура состоит из следующих  этапов:

1. Формирование  «профиля позиции» или «идеального  образа кандидата».

При формировании данного образа, прежде всего, четко  определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные.

Требования  к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных  инструкций соответствующей вакантной  должности.

В ООО «ММСтрой» в технический отдел очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли и личные качества.

На рабочие  специальности (монтажник объектов связи и электроснабжения) кандидат может быть без опыта работы.

2. Поиск кандидатов.

Методы поиска сотрудников, которые принято использовать в ООО «ММСтрой», были описаны выше.

3. Оценка  кандидатов.

Первая, предварительная  оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.

По ее результатам  производится первичный отсев тех  кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных  параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые  ему требуются, а те, что сам  претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для  кандидата является хорошим способом саморекламы.

По этой причине  в ООО «ММСтрой» часто используют анкетирование соискателей. Претенденту предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. (Приложение №1) Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя.

Анкетирование может происходить также в  форме предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата фиксируются в виде определенных баллов.

4. Проверка  кандидата службой безопасности

На данном этапе служба безопасности компании проводит проверку кандидата на непричастность к уголовным делам, судимости, а  также собирает характеристику с  предыдущего места работы.

5. Финальное  собеседование и принятие решения.

На этом завершающем  этапе обычно приходится разговаривать  с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит генеральный директор.

Руководитель представляет кандидату  детальную информацию о своём  подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять  кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности. Менеджер отдела кадров готовит  письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы –  дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые  организацией льготы и т.д. Порядок  приема

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется  анализу качественного состава  работников. Целесообразно анализировать  качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отражены в  таблице 2.2

Таблица 2.2 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ММСтрой» с 2008-2010 гг.

Показатель	Численность на конец 2008 года	Численность на конец 2009 года	Численность на конец 2010 года
Группы рабочих по возрасту:	35	39	53
18-22	2	2	7
23-28	12	14	14
29-33	8	8	11
34-39	6	6	10
40-49	5	7	8
50-54	1	2	1
55 и старше	1	0	2
По полу:	35	39	53
Мужчины	30	34	47
Женщины	5	5	6
По образованию:	35	39	53
Среднее специальное	23	24	34
высшее	12	15	19
По трудовому стажу, лет	35	39	53
Показатель	Численность на конец 2008 года	Численность на конец 2009 года	Численность на конец 2010 года
До 5 лет	2	2	7
От 6 до 10	12	10	21
От 11 до 15	9	10	14
От 16 до 20	8	12	12
Свыше 21	4	5	5

 

Данные таблицы  свидетельствуют о следующем: основную долю персонала по возрасту занимают люди в возрасте 23-28 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

Среди всех сотрудников наибольшую долю занимают мужчины. Следует отметить, что значительная доля всех работников (28% по состоянию на 2010 г.) имеет высшее образование, нет сотрудников со средним образованием. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием -72% по состоянию на 2010 год. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие от 6 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «ММСтрой» обеспечено квалифицированными кадрами.

 

Таблица 2.3 – Динамика приема и увольнения в ООО «ММСтрой» за 2008-2010 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Среднесписочная численность  работников, чел.	35	39	53
Принято, чел.	10	12	27
Уволено по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	6	8	13
Уволено по другим основаниям, чел.	0	1	0

 

Таким образом, из данных, представленных в таблице 2.3 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2008-2010 гг. Однако к 2010 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 46,2%,

Рассчитаем показатели текучести  кадров по формулам (2.1), (2.2), (2.3).

1. Коэффициент  текучести кадров – это отношение  числа выбывших за период по  причинам, характеризующим излишний  оборот (Nув.и.о) – по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины, к среднему списочному  числу работников за тот же  период (Nппп).

Формула (2.1)

 

Для оценки состояния текучести персонала  рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.

2. Коэффициент  оборота по приему, то есть  отношение числа принятых за  период (Nпр.) к среднему списочному  числу работников за тот же  период (Nппп).

Формула (2.2)

 

3. Коэффициент  оборота по увольнению, то есть  отношение числа выбывших за  период (Nув) к среднему списочному  числу работников за тот же  период.

Формула (2.3)

Данные расчетов по показателям  текучести персонала представим в таблице 2.5.

 

Таблица 2.4 – Показатели текучести, приема и оборота по кадрам в ООО «ММСтрой» в 2008-2010 гг.

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Коэффициент текучести  кадров:	0,17	0,23	0,24
Коэффициент оборота по приему	0,29	0,30	0,50
Коэффициент оборота по увольнению	0	0,02	0

 

Таким образом, из таблицы 2.4 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2009-2010 гг. году, при этом численность персонала к настоящему времени увеличилась за счет выбытия работников по причинам, связанных с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения – неудовлетворенность заработной платой. За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2008 года). Это обусловлено тем, что предприятие ограничивает прием новых сотрудников,

Основные причины увольнения работников:

• неудовлетворенность заработной платой;
• увольнение по собственному желанию;
• перемена места жительства.

Среди причин увольнения отсутствуют  такие основания, как нарушение  норм трудового законодательства, предусмотренные  ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о  высокой дисциплине труда в коллективе.

• Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее.
• за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2010 году по сравнению с 2008 года увеличилась в 1,5 раза (преимущественно это рабочие специальности);
• образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;
• в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала;
• персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в
• ), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.
• средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет от 6-15 лет.

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности в компании ООО «ММСтрой».

Таблица 2.5 Обеспеченность ООО «ММСтрой» трудовыми ресурсами за 2008-2010 на конец года

Категория работников	Значение показателя в году
	2008	2009	2010
	Работников, чел.	Работников, чел.	Работников, чел.
Среднесписочная численность	35	39	53
Директор	1	1	1
Руководители подразделений	2	2	3
Менеджер по персоналу	1	1	1
Инженеры	2	3	5
Менеджер по развитию	1	2	3
Юрист	1	1	1
Бухгалтер	2	2	3
Секретарь	1	1	1
монтажники	22	24	33
кладовщик	1	1	1
уборщица	1	1	1