Формирование кадровой политики организации на примере ООО «ММСтрой»

Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 2.

 

Таблица 1.1 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации [14, с. 105]

Основные направления	Принцип	Характеристика
1	2	3
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных  целей (основной)	Необходимо найти честные компромиссы  между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам  организации
2. Подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать  требованиям должности
	практических достижений	Необходимы практический опыт и  организационные способности (при  организации собственной работы и работы подчиненных)
	индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие  требованиям
	конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
Основные  направления	Принцип	Характеристика
3. Формирование и подготовка  резерва для руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	ротации	Планомерная смена должностей по вертикали  и горизонтали
	индивидуализации подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих  должностях
	соответствия должности		Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей		Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей  и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки		Система показателей, учитывающих  цель оценок, их критерии и частоту
	оценки квалификации		Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного  вида деятельности
	оценки осуществления заданий		Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации		Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного  развития персонала
	самовыражения		Самостоятельность, самоконтроль, влияние  на формирование методов исполнения
	саморазвития		Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы		Эффективная система оплаты труда
	равномерного сочетания стимулов и санкций		Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	мотивации		Побудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда

 

Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций [18, с. 50].

Основными положениями кадровой политики являются:

1. организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;
2. выбор наиболее оптимальных неэффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;
3. создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
4. достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
5. реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
6. формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
7. достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;
8. постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Отметим, что в некоторых организациях элементы кадровой политики закрепляются в таких документах, как положение  о персонале и памятки для сотрудников [11, с. 126]. Однако, разработанный документ, посвященный именно кадровой политике, и внятно, а главное — правдиво ее раскрывающий практически не существует в большинстве организаций. Чтобы понять реальную кадровую политику компании, часто приходится использовать такие методы как наблюдение, беседы с работниками и т.д., что существенно затрудняет формирование выводов о кадровой политике. «…Нередко приводит к тому, что высшее руководство компании думает про свои кадры одно, линейный менеджмент — другое, сами сотрудники (про себя и про компанию) — третье, а управляющий персоналом — четвертое…» [12, с. 113].

Таким образом, анализ литературы по проблеме кадровой политики позволил сделать ряд выводов, а именно: 1. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

2. Кадровая политика является  своеобразным «стержнем» на который  опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования  кадровой стратегии. 

3. Составными элементами  кадровой политики фирмы с  одной стороны являются такие  элементы как отбор персонала,  расстановка персонала, обучение  и оценка персонала, управление  карьерой, высвобождение персонала;  а с другой стороны – принципы, цели, задачи управления персоналом, философия компании в области  персонала, роль и место персонала  в достижении целей компании.

4. Формирование кадровой  политики – сложный процесс,  который требует ресурсов и  усилий со стороны организации.  Во многих организациях кадровая  политика формируется стихийно, попадая под определение открытой, закрытой, пассивной, активной и  др. типов кадровой политики, однако, если организация заинтересована  с повышении своего кадрового  потенциала, то кадровая политика  должна быть регламентирована.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ кадровой политики в ООО «ММСтрой»

 

2.1 Характеристика  ООО «ММСтрой»

 

Правовой  статус ООО «ММСтрой» обусловлен организационно-правовой формой деятельности. Прежде всего, ООО «ММСтрой» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО  «ММСтрой» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли. В своей деятельности ООО «ММСтрой» руководствуется нормами гражданского законодательства, прежде всего, ГК РФ (в части, касающейся правового положения юридических лиц и договорных обязательств), Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также рядом других нормативных актов.

Юридический адрес: г.Омск ул. Красный Путь 143е.

Основные  направления деятельности:

• изготовление и монтаж объектов связи;
• электроснабжение.

Общество  действует на основании устава. В  соответствие с уставом и штатным  расписанием разработана организационная  структура общества. Она показана ниже на рисунке 2.1.

Как видно  из данной таблицы, организационная  структура ООО «ММСтрой» является линейно-функциональной.

деятельность  организации (построение организационной  структуры по функциям).

 

Организационная структура ООО «ММСтрой» рис. 2.1

 

 

 

 

 

В структуру  организации входят планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров и технический отдел.

Данное предприятие  возглавляет директор, который назначается  высшим органом управления – общим  собранием участников.

Директор  несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности рекламного агентства, исполнение договоров  и соглашений.

Директору предоставлено  право:

• принимать, увольнять и перемещать работников рекламного агентства; самостоятельно утверждать штаты;
• распоряжаться средствами;
• издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Планированием деятельности организации занимается планово-экономический отдел. Специалист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, т. е. бухгалтер, ведет бухгалтерский учет, руководствуясь Положением о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации и планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности. А также подготавливает исходные данные для составления планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, ведет контроль над выполнением плановых заданий, осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности общества. Бухгалтерский учет ведется по упрощенной системе с использованием регистров журнально-ордерной формы и разработанных своими силами учетных регистров.

Экономист разрабатывает  штатное расписание, ведет учет и  составление отчетности по фонду  оплаты труда, осуществляет контроль над  правильным применением тарифных размеров. Технический директор определяет техническую политику развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства. Он обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращения материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ, услуг.

Главный инженер  руководствуется должностной характеристикой; приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.

Обязанности главного инженера:

• Обеспечить сдачу объекта в срок, оговоренный в договоре;
• Обеспечение качества материалов и работ, выполненных их рабочими;
• составление графиков выхода на работу;
• проведение инструктажа по технике безопасности на рабочем месте;
• своевременное составление и предоставление в бухгалтерию отчетов об использовании товарно-материальных ценностей;
• расстановка работников на рабочих местах в соответствии с их квалификацией;
• отвечает за руководство закупками всех материалов;
• проверяет все складские запасы и следит за их своевременным пополнением;
• учитывает в своей работе основные направления развития и управления предприятием;
• организует и контролирует использование персонала в сферах складирования и закупок.

Кадровыми вопросами в ООО «ММСтрой» занимается менеджер по персоналу во взаимодействии с директором предприятия. Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

• разрабатывает штатное расписание;
• составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;
• разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;
• разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;
• разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения; организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;

 

 

 

2.2 Анализ кадровой  политики ООО «ММСтрой»

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий  персоналом.

Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.