Формирование кадровой политики организации на примере ООО «ММСтрой»

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

(НОУ «МФПУ «Синергия»  Омский филиал)

 

 

 

 

 

 

Специальность: Менеджмент организации

 

 

 

Дисциплина: Кадровая стратегия современной организации

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

на  тему: «Формирование кадровой политики организации на примере ООО «ММСтрой»»

 

 

 

 

 

Выполнил: Бородина Е. И.

 

Группа  № ЗФМ 3101

 

Зачетная  книжка

№ ОМ ЭМ01-3026

 

Проверил: Каткова Я. В.

 

Оценка: ____________________

 

 

 

Омск 2011

 

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1 Теоретические аспекты  формирования кадровой политики………………………………………………………………………………………………5

1.1 Сущность и содержание кадровой политики….…………………..5

1.2 Формирование кадровой политики  организации…………………9

Глава 2 Анализ кадровой политики в ООО «ММСтрой»……………...…16

2.1 Характеристика  ООО «ММСтрой»……………………………..…16

2.2 Анализ кадровой политики ООО «ММСтрой»…………………...20

3. Направления совершенствования кадровой политики ООО «ММСтрой»………………………………………………………………..……30

3.1Рекомендации по совершенствованию  кадровой политики ООО «ММСтрой»……………………………………………………………………..30

Заключение……………………………………………………………………...40

Список использованных источников………………………………………..42

Приложение  № 1

Приложение  № 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Многим руководителям  знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным  становится процесс поиска достойных  кандидатов на ключевые позиции - порой  на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне  работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу.

Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем  эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным  становится положение о том, что  человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия.

Актуальность  темы исследования определяется тем, что  персонал предприятия как главная  и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической  эффективности.

Объект исследования: кадровая политика ООО «ММСтрой».

Предмет исследования: формирование кадровой политики ООО «ММСтрой».

Цель работы: разработка рекомендаций по совершен кадровой политики в ООО «ММСтрой».

Для достижении поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. определить сущность и содержание кадровой политики;
2. проанализировать основные элементы кадровой политики;
3. рассмотреть особенности формирования кадровой политики организации;
4. дать характеристику кадрового потенциала ООО «ММСтрой»;
5. провести анализ кадровой политики в ООО «ММСтрой».

Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава посвящена  теории кадровой политики, в ней  раскрывается содержание понятия «кадровая  политика», рассматриваются основные цели, принципы и направления кадровой политики современного предприятия, понятие  корпоративности.

Во второй главе проводится анализ существующей корпоративной кадровой политики, выявляются ее сильные и слабые стороны.

В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию кадровой политики для данного предприятия.

Теоретическую базу исследования составили труды таких авторов  как: Егоршин А.П., Магура М.И., Кочеткова  А.И., Кибанов А.Я., Музыченко В.В, Пряжников Н.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические аспекты  формирования кадровой политики

1.1 Сущность и содержание  кадровой политики

 

Необходимо отметить, что все  задачи управления персоналом и его  цели осуществляются через кадровую политику.

Разные авторы, по разному подходят к определению кадровой политики.

Развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

подбор, обучение и расстановка  рабочих на те рабочие места и  задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п. [7, с. 44]

Кадровая политика - один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала». [17, с. 61]

Кадровая  политика организации — генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии  развития организации. [16, с. 189]

Анализ литературы, посвященной  проблемам кадровой политики, позволяет  выявить два, не противоречащих друг другу, но содержательно и функционально  различных подхода к определению  смысла и сути кадровой политики. В  первом случае она представляет собой  «совокупность принципов, функций  и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, способного своевременно реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка» [3, с. 29].

Здесь кадровая политика определяется как «стратегия и тактика работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программная деятельность» [4, с. 96], определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом  ее содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» [2, с. 105].

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика –  это генеральное направление  в кадровой работе, определяемое совокупностью  наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие  «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [5, с. 36].

Есть исследователи, понимающие под  кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства  высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления» [8, с. 56].

Однако встречаются и более  полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и  общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с  персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента  в работе с персоналом.

Можно достаточно четко выделить три  подхода к определению кадровой политики в управлении:

1. во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
2. во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
3. в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
4. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
5. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
6. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
7. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей [9, с. 162].
8. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
9. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
10. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

 

1.2 Формирование кадровой политики  организации

 

Формирование кадровой политики организации  должно происходить в следующей последовательности: [15, с. 42]

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
3. создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика тесно связана  со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной  деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения  в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных  функциональных подсистемах. Поскольку  задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация  имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных  целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается  в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается  в организациях все в большей степени [16, с. 67].