Формирование имиджа руководителя как репрезентация внутрикорпоративных коммуникаций сотрудниками организации (на примере ООО УК «Метал

    Рис. 6. Мнение  работников о наличии внутренних ресурсов на предприятии по повышению оплаты труда 

    Вопрос  об основных причинах сложившейся ситуации  на предприятии интерпретировать сложно. 28% не дали ответа на вопрос о наличии внутренних ресурсов предприятия по повышению оплаты труда. Тем не менее, можно отметить следующее:

    Выделилась  главная причина - финансовая политика руководства  на предприятии, которая отражает сложившееся представление работников о системе оплаты труда на предприятии – 45%. Фактически политика руководства ООО «Металлоинвест» воспринимается как некий барьер на пути повышения уровня оплаты труда работников фирмы.

    Второй  по значимости причиной, по мнению работников, является  несбалансированная система оплаты труда по критерию трудового вклада.

      Низкий процент (7%) отметили причину, связанную с действиями руководителя. 93% работников отметили действия руководителя  в интересах работников,   что свидетельствует о высоком уровне доверия к его действиям. Иными словами, недостаточно высокий уровень оплаты труда  на предприятии не связывается в сознании работников напрямую с руководством  предприятия. Этот факт связывается ими непосредственно с начальством на местах. Это положительный момент для руководства, свидетельствующий об отсутствии явного противостояния между сотрудниками и высшим руководителем.

    Рис. 7. Основные причины неадекватной оплаты труда на предприятии  

    Одним из важных показателей оценки работниками уровня оплаты труда в на предприятии -  соотнесение выполняемых работником функций с уровнем оплаты труда с точки зрения их адекватности. Другими словами, насколько с точки зрения самого сотрудника соответствует уровень оплаты труда его квалификации.

    Данные опроса показали, что выделилась три группы работников:

- оценивающие уровень оплаты труда как в целом соответствующий собственной квалификации;

- оценивающие уровень оплаты труда как в целом не соответствующий собственной квалификации;

- затруднившиеся оценить уровень оплаты  труда.

    В коллективе доминирует  представление, что оплата труда в целом соответствует квалификации работников – 47%. Тем не менее, значительная часть работников (четверть работников)  считают, что им не доплачивают, что в свою очередь может привести к снижению мотивации к труду и тем самым к снижению эффективности работы предприятия в целом.  Возможно, это связано с адаптацией данных сотрудников в условиях трудовой деятельности на предприятии и ко внутрикорпоративным коммуникациям.

    Немногим  больше четверти работников (28%) не определили свою позицию в этом вопросе, хотя данный  вопрос для любого работающего человека очень важен. Очевидно, в этой группе не сформировались четкие критерии оценки оплаты своего труда в соответствии с квалификацией.  Подтверждением этого вывода является факт, что самый высокий процент (50%) затруднившихся оценить свой уровень оплаты труда в соответствии с квалификацией  в группе работников со стажем менее 1 года,  с увеличением стажа работы прослеживается динамика на уменьшение группы затруднившихся ответить (стаж работы 1-3 года – 27%; 4-8 лет – 18%).

    С течением времени неопределенная позиция работников в процессе внутрикорпоративных коммуникаций, самооценки собственного вклада обязательно трансформируется в устойчивое мнение одной из перечисленных выше групп. На конкретное распределение мнений в будущем повлияет политика руководителя   на предприятии системой оплаты труда. 

 

    Рис. 8.   Уровень притязания  работников о соответствии оплаты труда уровню квалификации 

    Эмоциональный аспект отношений работников предприятия к существующему уровню оплаты труда измерялся через степень удовлетворенности,  получаемыми в на предприятии доходами.

Рис. 9. Удовлетворённость работников  доходами 

    В коллективе преобладает преимущественно  негативное эмоциональное восприятие существующего уровня оплаты труда, хотя оно не является ярко выраженным.  Фактически 37% опрошенных работников либо скорее удовлетворены своими доходами, либо не определились в своем мнении.

    Итак, несмотря на тот факт, что в сознании работников преобладает чувство неудовлетворенности уровнем оплаты труда на предприятии, в целом на уровне рациональной оценки работники принимают оплату труда как приемлемую в сложившихся условиях. Более того, при сложившемся представлении, что на предприятии есть возможности повышения оплаты труда, причины отсутствия роста заработной платой связаны, в первую очередь, по мнению работников с финансовой политикой непосредственного руководителя (начальника отдела, цеха, но не генерального директора).

Проблемы  усиления трудовой мотивации  работников.

    Для выявления резервов производительности и качества труда работникам предприятия был задан вопрос: «Вы лично могли бы работать лучше и делать больше чем сейчас?». 

    Рис. 10. Оценка работников собственных возможностей работать лучше и больше

    Из  результатов, представленных на рис. 10, видно, что социальные  резервы повышения эффективности труда работников  в на предприятии  высокие.

    Лишь 10% работников ни при каких условиях не могли бы работать лучше.

    Более 55% опрошенных работников с уверенностью ответили, что они могли бы работать лучше и больше чем сейчас.  На позицию «другое» были даны следующие ответы (дословно), часть из которых можно отнести либо к позиции оплаты труда, либо к позиции, связанной с усилением профессионального  интереса:

Обустройство  рабочего места:

- улучшение техники, программного обеспечения, повышение заработной платы;

- материальное и моральное стимулирование, отсутствие необходимости распыляться;

- если бы работа способствовала повышению профессионального уровня и была интересной.

      Таким образом, выделились следующие  группы факторов, влияющих усиление трудовой мотивации работников фирмы:

    - доминирующие (представлены в равной степени):

    - повышение оплаты труда;

    - соответствие содержания труда профессиональным интересам рабочего;

    - организация рабочего места (обустройство, техническое оснащение).

    - расширение масштабов деятельности предприятия.

    Итак, при выполнении перечисленных выше условий  руководителем на предприятии может быть реализован скрытый резерв на усиление мотивации большинства работников. Причем повышение заработной платы относительно всего коллектива не является единственно  ведущим фактором в усилении трудовой мотивации работников. Между тем, отмечена тенденция: чем старше возрастная группа работников, тем значительнее становится фактор мотивации – оплата труда. Так, для возрастных групп до 30 лет этот фактор ведущим в среднем является для 16% работников, в то время как в возрастной группе до 40 лет для 23%, а в группе до 50 лет для 43%работников.

    Следует выделить группу работников – 32%, которые затруднились ответить на этот вопрос. Очевидно, в этой группе на данный момент не сформировалась окончательно самооценка своих профессиональных возможностей.   

 

    Рис 11. Ориентация работников  предприятия на перемену места работы 

    На  рис. 11  отражен потенциально низкий  уровень текучести кадров, который опосредованно характеризует в целом общую удовлетворенность работников своим местом в коллективе. Показательна «позиция трудно сказать» - 8%  респондентов. Фактически для подавляющего большинства работников предприятия проблема выбора места работы для себя решена. Прежде всего такая позиция работников связана с престижем компании ООО УК «Металлоинвест» на российском рынке труда, с «белыми» зарплатами, хорошим социальным пакетом и именем владельца - металлургического олигарха А.Б. Усманова.

      Только 8 человек намерено хотели бы уйти из фирмы. В качестве  главных причин названы следующие:

    - низкая зарплата, доходы  (5чел. отметили эту причину);

    - неудовлетворительная организация труда  (3 человека);

    - тяжелый труд (физически или умственно)  (3 человека);

    - неинтересная работа, нет надежды на профессиональное и должностное продвижение (3 человека);

    - хочу открыть собственное (или вместе с партнерами) дело (3 человека);

    - Несогласие с политикой руководства по развитию предприятия(1 человек).

       Основная группа причин возможного увольнения работников  связана,  прежде всего,  с характеристикой труда на предприятии. Практически не представлена  проблема межличностных отношений в коллективе как причина возможного увольнения с предприятия. Это свидетельствует об относительно благоприятных отношениях между сотрудниками  в на предприятии.

    Факторы, оказывающие определяющее влияние на формирование установки работников работать на предприятии.

    Рис. 12. Основные факторы, определяющие желание работников работать на предприятии

    Можно выделить три группы  факторов, удерживающих работников на  предприятии:

    1. Факторы,  связанные  с профессиональной  деятельностью: интерес к работе, знание служебных обязанностей, стабильный график работы.

    2. Факторы межличностного общения:  хорошие отношения с коллегами,  с руководителем, включенность в команду.

    3. Факторы, связанные с индивидуально-психологическими особенностями личности, с особенностями самого процесса изменений в жизни – естественными опасениями человека последствий перемен, что находит свое проявление в инертности, в нежелании трогаться с места, в привычке, в ожидании перемен к лучшему.

    Из  рис. 12 следует, что для работников  ведущими являются первые две группы факторов. Самый высокий рейтинг имеют две основные причины, определяющие желание трудиться именно в данной фирме:

    - интерес к своей работе, профессии;

    - хорошие отношения с коллегами по работе, что может свидетельствовать о благоприятных внутрикорпоративных коммуникациях.

    Из этого можно сделать вывод о том, что на предприятии сформированы достаточно благоприятные условия, которые для большинства работников являются мотивирующими для работы на предприятии. 

      Показательно, что на вопрос: «Что  из перечисленного Вы хотели  бы изменить?»,  только 2 человека (3%) отметили позицию – место работы;  6 человек (10%) – подразделение. Желание перемен у работников предприятия связано в первую  очередь с увеличением доходов (68%).

      Относительно низко  работники предприятия оценивают вероятность собственного увольнения в связи с сокращением штатов, ликвидацией рабочего места. Фактически 63% относительно уверены в сохранении своего рабочего места на предприятии. Более того, большинство работников считают, что в случае потери работы они найдут себе другое место по специальности. Этот факт свидетельствует о том, что для данной категории работников характерна относительная социальная и профессиональная защищенность, отражающая уровень их квалификации и востребованности на рынке труда.

    Итак, положительная ориентация работников на работу на предприятии в ООО «Металлоинвест», связанная с характеристиками самого предприятия,  обеспечивает на предприятии достаточно стабильный коллектив, члены которого в основном ориентированы на работу на предприятии и достаточно высоко оценивающие свои профессиональные знания и навыки. Подобные настроения в коллективе свидетельствуют о больших потенциальных возможностях для формирования позитивного имиджа руководителя.

Анализ средств внутрикорпоративных коммуникаций   на предприятии  ООО УК «Металлоинвест».

    Основные  источники внутрикорпоративных коммуникаций   на предприятии представлены  в таблице  6.