Формирование имиджа руководителя как репрезентация внутрикорпоративных коммуникаций сотрудниками организации (на примере ООО УК «Метал

    - занимаемая ступень в рабочей должностной иерархии;

    - стаж работы;

    - самооценка уровня материального достатка;

    - возраст;

    - образование;

    Для понимания социального портрета работников ООО УК «Металлоинвест»  следует рассмотреть  основные данные о сотрудниках организации (возраст, стаж и образование).  
 

           

Рис. 2. Распределение работников по возрасту. 

 

                Рис. 3. Распределение работников  по образованию

          

                Рис. 4.  Распределение работников  по стажу работы 

    Основная часть работников - представители возрастных групп до 40 лет (74%), для которых характерна высокая социальная активность, ориентация на будущее, профессиональный рост, как правило, развитое чувство ответственности и наличие жизненного опыта;

    Подавляющее большинство работников в силу специфики профессиональной деятельности имеют средний уровень образования. 

Уровень удовлетворенности работников материальным положением

    Уровень материального  положения работников  предприятия измерялся через самооценку.

    Работникам  было предложено пять суждений для оценки собственного материального положения, каждое из которых означает определенный материальный статус человека:

- Денег вполне достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать - соответствует критерию «богатый» человек;

- Покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает   трудностей, но покупка автомашины сейчас недоступна - соответствует критерию «обеспеченный»;

- Денег вполне достаточно на приобретение необходимых продуктов и одежды, на более крупные покупки приходится откладывать – соответствует критерию «среднеобеспеченный»;

- Денег хватает только на приобретение продуктов питания – соответствует критерию «бедный» человек;

- Денег не хватает даже на приобретение продуктов питания – соответствует критерию «очень бедный». 

                      Рис. 5. Материальный статус работников 

    Половина работников предприятия ООО «Металлоинвест» относят себя к среднему классу, 9% оценивают уровень своей жизни выше среднего. Другими словами,  для большинства работников (59%) проблема выживаемости не является первоочередной, их положение является относительно устойчивым и создает благоприятные условия для эффективной работы на предприятии. Подтверждением этому является зафиксированный факт высокой ориентации работников на работу на предприятии – 77% опрошенных не выразили желания на перемену места работы. Более того, в отношениях руководителя с этой группы работников  не формируется зона социальной напряженности. Это выявлено путем анонимного опроса данной  группы, проведенного службой по работе с персоналом.

    Тем не менее, 25 % работающих на предприятии  живут за чертой бедности, которая в количественном отношении измеряется  тем, какую часть дохода человек тратит на продукты питания. Однако для масштаба организации доля данной группы не является критической - это с одной стороны, с другой стороны, доля этой группы достаточна, чтобы при неблагоприятных условиях (снижение спроса на продукцию предприятия) оказывать негативное влияние на формирование имиджа руководителя.

Проблемы  процесса  трудовой деятельности  на предприятии и  удовлетворенности трудом сотрудников ООО УК «Металлоинвест»

    Удовлетворенность трудом в целом работников предприятии ООО «Металлоинвест» измерялась через удовлетворенность разными аспектами трудовой деятельности.

    Характеристика  трудовой деятельности работников на предприятии включает в себя следующие основные элементы:

Технико-функциональный аспект труда:

- содержание и характер трудовой деятельности (следовательно, положение, которое работник   занимает  на предприятии);

- условия труда, в том числе бытовые условия труда;

- организация труда (в том числе техническая оснащенность труда).

- социально-психологический аспект труда:

- мотивация и стимулирование (материальное и моральное).

    Рассмотрим  мнение работников предприятия относительно выделенных выше элементов трудовой деятельности.  Для этого проанализируем данные таблицы, в которой отражена степень удовлетворенности работников на предприятии разными аспектами трудовой дельности.  
 

                                                                  Таблица 5.

    Степень удовлетворенности работников ООО УК «Металлоинвест» разными аспектами трудовой дельности

 

    Технико-функциональный аспект удовлетворенности трудом сотрудников ООО УК «Металлоинвест». Роль руководителя в данном аспекте.

    Следует отметить, что в целом при его  оценке преобладает высокая степень  удовлетворенности условиями труда, содержанием работы и уровнем технической оснащенности предприятия.

    На  вопрос о причинах неудовлетворенности  технической оснащенностью труда  ответило 5 человек или  8% опрошенных,  были названы следующие проблемы (дословно):

- программное обеспечение (в основном офисное), некомфортное рабочее место;

- устаревшая техника,  программное обеспечение (3 человека);

- ошибки в программах.

Девиз кадровой политики, озвученный руководством компании, - индивидуальный подход и постоянное развитие личностных качеств и достоинств каждого сотрудника. Это подразумевает решение бытовых вопросов, которые, к сожалению, недостаточно эффективно решаются на местах  (IT отделом, АХО).

     Руководство, провозгласив данный лозунг, тем самым стремится к созданию сплоченной команды единомышленников, способной быстро и эффективно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Социально-психологический аспект труда на ООО «Металлоинвест».

    Его важнейшая составляющая - получаемые доходы и система морального поощрения - оценивается преимущественно как неудовлетворительная..

      Следует обратить внимание на  относительно небольшой разброс  мнений при оценке системы  материального поощрения среди работников предприятия и высокий процент затруднившихся ответить на этот вопрос. Этот факт свидетельствует о том, что мнение работников предприятия по этому вопросу окончательно не оформилось.  Не  определившиеся работники могут перейти как в группу неудовлетворенных, так и в группу удовлетворенных системой морального поощрения на предприятии, что зависит, в свою очередь, от руководителя, степени внимания к конкретному человеку. У работников предприятия, имеющих высокий образовательный уровень и выполняющих квалифицированную работу  явно выражена потребность в собственном признании у руководства компании.  Так, в рейтинге наиболее острых проблем предприятия проблема недостаточного внимания к методам морального поощрения стоит на втором месте.

    Степень неудовлетворенности работников предприятия получаемыми доходами гораздо выше, чем системой морального поощрения. Итак, зафиксирована противоречивая оценка основных элементов трудовой деятельности  на предприятии: если относительно технико-функционального аспекта труда сотрудниками выражена относительно высокая степень удовлетворенности, то  социально-психологический аспект вызывает в большей степени неудовлетворенность. Причем изменение отношение работников к такой составляющей как моральное поощрение зависит,  прежде всего,  от  руководителя и не требует фактически дополнительных затрат.  Между тем,  положительные изменения в этом направлении усилят мотивацию работников на работу на предприятии, соответственно улучшат в целом социально-психологический климат.

Оценка  работников удовлетворенностью системой  оплаты труда и эта оценка со стороны руководителя.

    На  оценку работников на сложившейся на предприятии системой оплаты труда оказывают влияние две группы  фактор:

    1. Рациональные:

    - сравнительная оценка сложившейся системы оплаты труда (за соответствующий разряд, квалификацию);

    - оценка возможностей  предприятия в повышении оплаты труда;

    - соотнесение выполняемых функций с уровнем оплаты труда с точки зрения их адекватности.

    2. Эмоциональные:

    - удовлетворенность получаемыми доходами.

    Во  многом результатом подобной оценки является формирование установки на желание работать  на предприятии или перемену места работы.

    Проанализируем  полученные данные по выделенным выше факторам и их показателям.

    При сравнительной оценке оплаты труда  фактически выделились три группы работников:

          1. Неопределившиеся в своем мнении относительно адекватности оплаты труда на предприятии– 25%

          2. Считающие, что  уровень оплаты труда в их фирме низкий – 30%

          3. В эту группу  можно объединить  всех остальных работников, для которых характерна в той или иной мере позитивная оценка уровня оплаты труда  на предприятии – 45%.

          Таким образом, в  целом, в сознании работников предприятия все-таки доминирует позиция – оплата труда, которая  более или мене соответствует их представлениям. Тем не менее, значительная доля «неопределившихся» может изменить распределение общественного мнения в ту или другую сторону, а, следовательно, улучшить или ухудшить восприятие имиджа руководителя. Относительно большой процент работников – 30% негативно оценивающих уровень оплаты труда на предприятии при определенных условиях могут вносить деструктивный элемент в формирование имиджа руководителя через создание психологически неблагоприятной обстановки в коллективе.

          При оценке возможностей предприятия в повышении оплаты труда  в сознании работников сложилась устойчивая установка, что им не доплачивают, хотя предприятие имеет средства для увеличения заработной платы. На вопрос: «Как Вы считаете, при том уровне средств, которыми располагает Ваше предприятие, Вам могли бы платить больше?» были получены ответы: