Форми прояву поведінки людини в організації

     Організаційна культура допомагає вирішити завдання:

     · Координації, що здійснюється за допомогою встановлених процедур і правил поведінки;

     · Мотивації, яка реалізується шляхом роз'яснення співробітникам сенсу виконуваної роботи;

     · Профілювання, що дозволяє знайти характерну відмінність від інших підприємств;

     · Залучення кадрів шляхом пропагування в середовищі претендентів на робочі вакансії переваг свого підприємства.

     Будь-яка  організація володіє сильними і  слабкими сторонами, в тому числі і в організаційній культурі. Слабкості необхідно долати, використовуючи наявні сильні сторони.  
У будь-якому випадку потрібні колективні заходи культурного спрямування, в ході яких з певною обережністю з'ясовується відповідність основних важелів прийняття рішень власної культури, здійснюється їх взаємна притирка і критично вирішується питання про стратегічну адекватності внутрішньофірмової культури.

     Успіх організації значною мірою залежить від врахування зовнішніх факторів, а саме постачальники (трудових ресурсів, матеріалів, капіталу), конкуренти, закони і державні органи, міжнародні події, НТП, та ін  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Взаємодія людини й організації.

     Для того щоб зрозуміти, як будується  взаємодія людини з організацією, необхідно з'ясувати, в чому суть проблеми взаємодії людини та організації, які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення впливають на включення людини в діяльність організації.

     Системно  поведінку людини в організації  може бути представлено з двох позицій: 1) з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням (в цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі) і 2) з позиції організації, що включає в себе індивідів (в цьому випадку організація як ціле є вихідною точкою розгляду).

     У випадку, якщо вихідним у розгляді взаємодії  людини та організаційного оточення виступає людина, модель цієї взаємодії  може бути описана таким чином:

     · Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукають до дії стимулюючі впливу.

     · Людина під впливом стимулюючих сигналів з ​​боку організаційного оточення здійснює певні дії.

     · Дії, здійснювані людиною, призводять до виконання ним певних робіт і водночас надають певний вплив на організаційне оточення.

     Модель  організаційного оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів, які можуть включати в себе мовні та письмові сигнали, дії інших людей, світлові сигнали . У моделі людина представляє як біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними та іншого роду потребами, досвідом, знанням, навичками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих впливів людиною, їх оцінку та усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішення про відповідні дії. дії і поведінку включають в себе мислення, рухи тіла, мова, міміку, вигуки, жести. Результати роботи складаються з двох частин. Перша - це те, чого людина добився для себе, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими діями, він вирішив.

     З позиції організації працівник  розглядається як компонент людських ресурсів, що представляють головну цінність організації і формують її ключові конкурентні переваги.

     Одним з основних результатів взаємодії  людини й організації є те, що людина, аналізуючи і оцінюючи результати своєї праці в організації, розкриваючи  причини успіхів і не успіхів у взаємодії з організаційним оточенням, аналізуючи досвід і поведінку своїх колег, замислюючись над порадами та рекомендаціями начальства і товаришів по службі, робить для себе певні висновки, які в тій чи іншій мірі позначаються на його поведінці, призводять до зміни його поведінки з метою адаптації до організації, з метою досягнення кращої взаємодії з організаційним оточенням.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Форми  прояву поведінки  людини в організації.

     Серед функцій менеджера слід виділити і таку, як уміння активізувати "людський фактор". В організації люди доповнюють один одного, що робить їх сильнішими у  боротьбі за виживання. Без об'єднання  в організації, найпримітивнішими із яких були первісні племена, людський рід не зміг би вижити і створити цивілізацію.

     Лі  Яккока в книзі "Кар'єра менеджера" писав, що всі господарські операції можна в кінцевому підсумку позначити  трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місці стоять люди. Якщо у вас немає надійної команди, то із інших факторів мало що вдасться зробити. Для менеджера проблема активізації "людського фактора" - одна з основних.

     Зрештою про діяльність менеджера можна  судити тільки за економічними показниками діяльності організації (підприємства). Щоб досягти успіху, необхідно постійно й наполегливо розвивати знання і навички, необхідні керівникові.

     Поняття "менеджер" часто ототожнюється  з поняттям "бізнесмен". Однак  це неправильно. Бізнесмен - це той, хто "робить гроші", власник капіталу, який знаходиться в обороті і приносить доход. Бізнесменом може бути ділова людина, в підпорядкуванні якої нікого немає, або великий власник, який не займає ніякої постійної посади в організації, але є власником її акцій і може бути членом її правління. Менеджер, як уже зазначалося, обов'язково займає постійну посаду, одержуючи відповідну платню.

     Стрижнем  внутрішнього середовища є людські  ресурси підприємства, зокрема, їхні професійні якості. Персонал - ось те, що має в першу чергу відрізняти підприємство від його конкурентів. Якість продукції залежить від того, хто і як робить цю продукцію, від того, яке ставлення до праці, до свого підприємства склалося у його працівників.

     Люди, що працюють в організаціях, поводять себе у суспільстві і на роботі по-різному, в залежності від складного поєднання індивідуальних рис, особливостей організаційного оточення та обставин зовнішнього середовища. Дуже часто наявність індивідуальних рис, що у своїй сукупності можуть формувати потенційно активного працівника, здатного виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не гарантує його активної поведінки у певному організаційному оточенні, яке не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями може у відповідному організаційному оточенні прагнути до розвитку і покращувати результати своєї діяльності. Отже, робоча група впливає на людей в організації, формує певні норми поведінки, створює певні ціннісні орієнтири і зумовлює ставлення людей до роботи. З іншого боку, у колективі може мати велику вагу лідер і той стиль управління, який він використовує. Як правило, для простих виконавців ефективним буде авторитарний стиль керівництва, для людей творчої праці демократичний чи навіть ліберальний.

     Індивідуальна поведінка людини великою мірою  залежить і від її матеріального  становища. Людина із високим рівнем доходів почуває і веде себе більш  розкуто, вона має змогу займатися  саморозвитком і підвищувати  свій рівень освіти, що поліпшує її фахову компетентність, а отже, цінність для організації.

     Не  менш вагомо впливає на поведінку  індивіда і зовнішнє оточення. Наприклад, високий рівень безробіття змінює потреби  людини в сторону їх спрощення, наближення до первинних потреб. Крім того, у  цьому разі організаційне оточення налаштоване більш конкурентно по відношенню до окремої людини, що примушує її працювати інтенсивніше. Політична нестабільність особливо сильно впливає на людей із нестійким психологічним типом та великими амбіціями. Їхня поведінка може ставати малокерованою і навіть антагоністичною щодо цілей організації.

     Окремо  слід виділити інституціональні фактори, що впливають на поведінку людини, таких як морально-етичні цінності, що визнаються суспільством, звичаї, традиції, усталені практики виконання роботи, пануюча ідеологія та ментальні моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у тій чи іншій діяльності. Вони можуть стосуватися як безпосереднього оточення працівника у конкретній організації, так і мати опосередковану дію, а проявлятися через ментальність людини як такої, що належить до певної нації, народу. Наприклад, американцям притаманне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці славляться своїм "трудоголізмом" та груповою активністю; західноєвропейські працівники націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі - стандарти, правила - засвоюються працівниками на рівні ментальності і реалізуються як обов'язкова запорука успіху). Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу існує глибокий сутнісний взаємозв'язок. За визначенням, менталітет - це підсвідома соціально-психологічна "програма" дій і поведінки окремих людей, нації в цілому, що проявляється в свідомості і в практичній діяльності людей. З цієї точки зору менеджмент можна розглядати як одну з форм виявлення внутрішньої глибинної соціально-психологічної програми, що закладена в людині. Тому зрозуміло, що при вивченні можливості управління поведінкою людей в організації велику увагу слід приділити виявленню характерних рис, які визначають особливості їх менталітету. Такі риси можуть проявлятися у різних сферах: ставленні до керівництва та підлеглих, відношенні до роботи, дотриманні загальноприйнятих моральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо.

     Зростаюча роль людського фактору дає підстави для висновку про необхідність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала її працівників  і обумовлювала бажаний тип виробничих відносин.

     Організаційна культура - це складна композиція важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово приймаються  і поділяються усіма членами  колективу. Це дозволяє забезпечувати  гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, дає змогу мобілізувати їх ініціативу, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку.

     У рамках організаційної культури кожен  працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі виробничих стосунків і те, що від нього очікують як від виконавця певної роботи. У свою чергу, кожен знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить "писані" або "неписані" норми підприємства, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, але і колегами по роботі. Таким чином, організаційна культура - це свого роду закрита мораль, яка покликана зміцнювати згуртованість членів даної соціальної групи, спрямовувати їхню діяльність у потрібному напрямку, який забезпечує успішне функціонування і розвиток організації. Вважається що складовими організаційної культури є такі елементи:

     - філософія, яка задає сенс існування  організації і її ставлення  до співробітників і клієнтів;

     - домінуючі цінності, на яких базується  організація і які стосуються  мети її існування або засобів  досягнення цієї мети;

     - норми, що приймаються членами  організації і визначають принципи  стосунків у ній;

     - правила, за якими ведеться "гра"  в організації;

     - психологічний клімат в організації,  який проявляється у характері  стосунків між її членами та  при контактах із зовнішнім  середовищем;

     - поведінкові ритуали (проведення  в організації певних церемоній,  використання певних виразів  тощо).

     Зазвичай виділяють три рівні організаційної культури.Найвищий рівень, який відразу кидається у вічі, включає у себе видимі об'єкти, артефакти культури: манеру одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, дизайн і розміщення офісів. Так, фірма ІВМ ввела у широку практику використання девізів, які показують співробітникам, що має спрямовувати їх дії у тому чи іншому випадку. Це такі девізи, як "Експериментуй першим", "Соромно, якщо гарне обслуговування є винятком", "У кожному працівникові треба бачити джерело ідей, а не тільки пару рук", "Не починай справу, якщо не знаєш, як її вести" тощо.