Форми прояву поведінки людини в організації

     Установка схиляє індивіда до певної форми реагування, оцінювання, готовності, до орієнтації діяльності згідно з певними цінностями, що може сприяти задоволенню конкретної потреби. Повторення ситуацій поступово формує фіксовані установки особистості, які впливають на соціальне життя, життєву стратегію людини.

     Вплив установок на поведінку людини вчені трактують по-різному. Вітчизняні психологи вбачають між ними прямий зв’язок, до інших висновків приводять дослідження їх зарубіжних колег.

     Невідповідність між установкою (вербальною поведінкою) і реальною поведінкою дослідники пояснювали залежністю відповіді від ситуації, яка може належати до одного з трьох типів:

1. знеособлена ситуація (наприклад, лист). Така ситуація зумовлює одноманітну поведінку -- залишити лист без відповіді;
2. частковий особистий контакт (безпосередня або телефонна розмова). У такому разі відповіді будуть дещо різноманітнішими -- від згоди до пошуків аргументів для відмови;
3. безпосередня взаємодія (особистісна ситуація). Відповіді будуть майже одноманітними: "приймемо та обслужимо".

  На аналізі таких ситуацій базуються твердження про відсутність прямого зв’язку між установкою та поведінкою. Для конкретизації ситуації необхідно задіювати допоміжні змінні: групові норми, очікування, вплив референтної групи, риси особистості. Тому багато вчених без ентузіазму поставилося до самого поняття "установка" та його наукової продуктивності. Водночас це спонукало дослідників до пошуку чинників (допоміжних, ситуативних змінних), що опосередковують зв’язок установок і реальної поведінки індивіда. Одним із перших почав досліджувати їх М. Рокич, який, виокремивши два типи атитюдів (“до об’єкта” і “до ситуації”), спробував за їх допомогою подолати ускладнення, що виникають під час з’ясування психологічних характеристик атитюдів і соціальних характеристик ситуації. "Парадокс Р. Лапієра" можна було пояснити існуванням двох різних ситуацій, відповідно і двох різних типів поведінки. Китайцям, яких супроводжує біла людина, відмовити було важко, але зробити це в листі було дуже легко. З точки зору Рокича людина наділена суб’єктивною цілісною системою уявлень, в якій теоретичному аналізу підлягає три най значущі її складові: поняття "Я", цінності та атитюди. В цій системі центральне місце посідає поняття "Я". Цінність, за Рокичем, є стійким уявленням про особливий спосіб поведінки (інструментальна цінність) або ціль -- стан (термінальна цінність). Атитюди, за його твердженням, фіксують не спосіб поведінки чи стану, а уявлення про певний предмет або ситуацію. Ці уявлення описують об’єкт чи ситуацію як істинну або хибну, оцінюють їх як бажані або небажані, добрі чи погані.

     М. Фішбейн розглядав установку, засвоєну у процесі научання, як схильність індивіда до реакції, стверджуючи, що поведінка  людини значною мірою перебуває  під контролем змінних, що відрізняються  від установки індивіда стосовно конкретного об’єкта (мотиваційних, нормативних, ситуативних змінних). Замість передбачення впливу установки на поведінку він зосередився на дослідженні впливу поведінки на установку. Тобто його модель прогнозувала не поведінку, а поведінковий намір суб’єкта щодо реалізації певного акту. Цей намір стосувався саме дії, а не об’єкта -- стимулу установки. У такому розумінні установка втрачає свій соціальний зміст і перетворюється на індивідуальну поведінкову реакцію, засвоєну за схемою "стимул -- реакція". Водночас Фішбейн запропонував типологію атитюдів, поділивши їх на атитюди до дії та атитюди до об’єкта, вважаючи це одним з найважливіших відкриттів соціальної психології. Така класифікація, на його думку, дає змогу пояснити труднощі, які виникають при спробі змінити конкретні вчинки особистості стосовно об’єкта, впливаючи на систему її атитюдів. Нормативним чинником, який регулює дію атитюдів на реальну поведінку, він вважав вплив соціального оточення.

     Поведінка особистості в соціумі зумовлюється та мотивується способами розв’язання суперечностей середовища та особистості, механізмами реалізації соціального життя, соціальними та індивідуальними умовами життєвої ситуації, особливостями соціальної інфраструктури, засвоєними традиціями, звичаями та життєвими цінностями, етнопсихологічними особливостями учасників взаємодії, індивідуальними властивостями особистості. Щодо особистості, то йдеться насамперед про "Я-концепцію" - сукупність уявлень, суджень, переконань індивіда про себе. На їх основі він вибудовує свої стосунки з іншими людьми, визначає тенденції поведінки. "Я-концепція" є передумовою й наслідком соціального життя, соціальної взаємодії, що визначається соціальним досвідом. Мета взаємозв’язку "Я-концепції" та соціального життя полягає не стільки у розширенні можливостей "Я", скільки у досягненні гармонії з оточенням, що передбачає не припасування індивідуальних властивостей до соціального стандарту, а свідоме оцінювання людиною своїх дій і вчинків, прийняття (неприйняття), зміну, корекцію стереотипів, цінностей і норм, які пропонує суспільство.

     Подальші  дослідження виявили зв’язок між установками і тенденціями в поведінці людини. На поведінку впливає багато чинників: погода, самопочуття, взаємини з близькими людьми на конкретний момент та ін. Було з’ясовано, що формування та зміна соціальних установок може відбуватися у процесі реальної поведінки, а цілеспрямований вплив на поведінку людини зумовлює зміну її соціальних установок. Отже, попри певні суперечності в поглядах, установка зберігає в соціальній психології статус важливого поняття, адже вона задає певні механізми соціальної поведінки особистості.

     Організація зацікавлена в тому, щоб її члени  поводили себе певним чином. Тому керівникам у своїй діяльності необхідно  враховувати підходи щодо научання поведінки з метою корекції та формування поведінки членів організації.

     Перший  підхід до розв'язання проблеми - це підбір людей з такими якостями, що можуть гарантувати бажану для організації  поведінку її членів. Однак такий  підхід має обмежене застосування, тому що, по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає абсолютної гарантії, що відібрані люди будуть поводитися обов'язково таким чином, як цього очікує від них організація, і, по-третє, з боку організаційного оточення можуть змінюватися в часі вимоги до поведінки в організації, входячи в протиріччя з тими критеріями, за якими люди відбиралися в організацію.

       Другий підхід, у принципі, не  виключає першого та полягає  в тому, що організація впливає  на людину, змушуючи її модифікувати  свою поведінку в потрібному для неї напрямку. Такий підхід можливий і базується на тому, що людина має здатність навчатися поведінці, змінювати свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що пропонуються до її поведінки з боку оточення.

     Третій  тип научання поведінки - це навчання на основі спостереження поведінки.

     Звичайно, це спостереження чужої поведінки. Людина, регулярно спостерігаючи, як поводяться оточуючі люди, автоматично  починає підлаштовувати до їхньої поведінки свою власну поведінку. Вона переймає їхні стиль і манери, навички виконання операцій тощо.

     Яким  же чином повинна забезпечуватись  ефективна взаємодія персоналу?

       Будь-який колектив, як правило,  має власний спосіб роботи і свої конкретні традиції.

     Здійснення впливу на членів колективу означає, що сталі в них зразки поведінки повинні змінитися. Як показує практика, цього легше за все домогтися, вступаючи у взаємодію з тими, хто має владу всередині таких груп. І як у формального, так і в неформального колективу повинен бути сильний лідер, зацікавлений у його успіхах. Він і повинен здійснювати управління щоденною поведінкою персоналу.

     Також потрібно зазначити, що успіх колективу  забезпечує нормальний морально-психологічний  клімат у ньому. Найефективнішою  взаємодія персоналу є тоді, якщо колектив різноманітний, складається з несхожих людей. При цьому буде наявна взаємна підтримка людей, відкрите обговорення розбіжностей, небажання переходити на нове місце тощо.

     Необхідно пам'ятати, що згуртованість заразлива  і може сприятливо впливати на оточуючих. Важливо її цілеспрямовано зміцнювати. При чому як під час різноманітних нарад, так і, наприклад, під час відпочинку на природі. Керівник колективу повинен брати на себе особисту відповідальність стосовно ефективної взаємодії персоналу. Тому він повинен створити довіру колективу, що є необхідним ключем до становлення здорового і продуктивного колективу. Довіра народжується, коли люди говорять те, що думають, а області невизначеності та професійної слабості ліквідуються.

     Важливим  аспектом працездатного колективу  є його оптимальні розміри та чіткість цілей, що ставляться перед ним. Члени  колективу будуть шукати оптимальний  компроміс між особистими і колективними інтересами, якщо кожен із них буде ясно розуміти і розділяти цілі колективу. Завдання керівника полягає в тому, щоб вдало визволити і спрямовувати енергію персоналу на досягнення цілей організації.

     Тільки  при дотриманні норм і стандартів, що показують, яка організаційна  поведінка очікується, окрема особистість  може розраховувати на підтримку і визнання інших, а також на відповідне стимулювання свого внеску в загальну справу.

     Ефективна взаємодія персоналу залежить також  від того, наскільки керівник зуміє  створити і зберігати в колективі  творчу атмосферу. Він повинен постійно підтримувати колектив у стані пошуку нових знань, ідей, перспективних методів роботи. Цей пошук повинен стати внутрішньою потребою людей, стимулювати розвиток їх індивідуальних творчих здібностей.

     Таким чином, усі менеджери незалежно  від їхніх технічних функцій є менеджерами з людських ресурсів, оскільки мають справу з людською поведінкою в організації. Тому знання про організаційну поведінку є важливими для них.

     Загальними  закономірностями становлення організаційної поведінки та ефективної взаємодії персоналу є наступні: організаційна поведінка є продуктом розвитку колективу в цілому і всіх його членів окремо в контексті загальної соціально значущої діяльності; умовою формування організаційної поведінки є наявність у колективі нормальних міжособистісних зв'язків та гармонії між формальними і неформальними відносинами; формальні та неформальні відносини повинні виражатися в успішній взаємодії в процесі управління керівника і неформального лідера групи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Поняття особистості в організації

     Особистість - це поєднання стабільних характеристик людини. За визначенням соціальних психологів, особистість проявляється через характеристики окремої людини і її поведінки, які відображають унікальний характер пристосування конкретної людини до навколишнього середовища. Традиційно психологи описували поведінку окремої людини з точки зору окремих властивостей особистості, таких, як агресивність, чесність, впевненість у власних силах, відкритість чи замкненість, рішучість і нерішучість. Але тепер багато психологів стверджують, що поведінка людини змінюється в залежності від ситуації. Наприклад, багато чесні в одних ситуаціях та нечесні в інших. Особистісні чинники та зовнішнє оточення, діючи спільно, визначають поведінку особистості, причому часто ситуація має все ж таки більший вплив на цю поведінку, ніж властивості особистості. Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників на роботі і для інтенсивного розвитку з потенціалу, і також зацікавлена ​​в тому, щоб її співробітники вели себе певним чином.

     Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених займаної позиції, тобто розумінням власних функцій. Ефективна для організації поведінка її співробітників проявляється в тому, що вони надійно і сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах мінливої ​​ситуації виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткові зусилля, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.

     Поведінка людини в організації визначається його власними (особистісними) рисами, впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями групи, в яку він включений, умовами спільної діяльності, своєрідністю організації і країни, в яких він працює. Відповідно можливості успішного включення людини в організаційне оточення, настанови в поведінці залежать в рівній мірі від характеристик як цього оточення, так і від характеристик його особистості.