Форми прояву поведінки людини в організації

Зміст

стр.

Вступ……………………………………………………………………………………….…………2

1. Закономірності встановлення організаційної поведінки………………………………….3
2. Поняття особистості в організації………………………………………………………….11
3. Взаємодія людини й організації…………………………………………………………….17
4. Форми прояву поведінки людини в організації……………………………………………19

Висновки……………………………………………………………………………………………...23

Список  літератури……………………………………………………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

     Будь-яка соціальна спільність людей (сім'я, колектив підприємства) відчуває на собі вплив зовнішнього світу, безпосереднього оточення і своєї внутрішньої середовища. Виробниче підприємство, торгова фірма постійно аналізують зміни в безпосередньому оточенні (ринку збуту, поведінка конкурентів, динаміку цін, надійність партнерів і постачальників) і вдосконалює систему управління своєї організації. Стабільний розвиток підприємства, зростання його виробничих і фінансових показників дозволяють підвищувати його економічні параметри, тобто застосовувати найбільш бажану стратегію зростання. Найчастіше доводиться застосовувати стратегію обмеженого росту - планувати повільні і обережні збільшення економічних і соціальних показників. І самі небажані зміни у внутрішньому середовищі підприємства відбуваються при стратегії «останній засіб» - положення підприємства стало настільки загрозливим, що доводиться скорочувати чисельність працівників. Перехід до цієї стратегії є симптомом можливої ​​ліквідації фірми. Внутрішнє середовище дуже мінливе, оскільки містить різні змінні фактори: можуть змінюватися мети діяльності організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, в цьому випадку часто буває доцільно змінити і структуру управління; нові цілі зажадають зміни вирішуваних завдань або технологій. Але головним джерелом змін до будь-якої моделі управління є люди, їхні взаємини в процесі виробництва. Саме здатність цілеспрямовано впливати на членів колективу для досягнення цілей організації визначає талант керівника та успішну діяльність організації.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Закономірності  встановлення організаційної  поведінки.

     Організаційна поведінка - порівняно молодий напрям у науці. Сам термін запропонував Фріц Ретлісбергер наприкінці 50-х років XX ст. на противагу модному на той час терміну “людські відносини”.

     Організаційна поведінка як окрема наука, зі своїм  предметом і об'єктом дослідження, посіла своє місце в Гарвардській бізнес-школі в 1962 році. Лише в 1970 році цей напрямок став розвиватися в Англії в Лондонській бізнес-школі й у 1974 році - у Шотландії в Університеті Глазго.

     Сам термін - це абстракція, оскільки організація  не може “поводитися” певним чином, лише   люди в цій організації поводяться так чи інакше . Основні положення школи людських відносин полягають услід:

• Сама робота має менше значення, ніж соціальне і психологічне положення людини в організації;
• Всі проблеми управління повинні розглядатися через призму людських відносин з урахуванням соціально-психологічних факторів;
• Вплив на працівника з метою підвищення продуктивності праці має бути спрямоване на задоволення його соціальних і психологічних потреб, а не створення фізіологічних умов праці;
• Діяльність працівника мотивується переважно склалися груповими нормами поведінки, а також почуттями і настроями індивіда;
• Жорстка ієрархічність організації несумісна з природою людини та її свободою.

    Найважливішими елементами теорії людських відносин є: система взаємних зв'язків та інформації, система бесід-сповідей з робітниками, участь у прийнятті рішень, організація неформальних груп і керування ними.  

     Головний  висновок школи людських відносин полягав  у наступному: підприємство представляє  собою соціальну систему, що складається  з неформальних груп, що регулюють людську наказ.

     Представники  даного напрямку виявили, що мотивації  вчинків людей служать не тільки і не стільки економічні чинники, скільки різні потреби, які можуть бути лише частково задоволені за допомогою  грошей. У результаті на зміну моделі «економічної людини», заснованої на концепції механістичного раціоналізму (Ф. Тйлор, Г. Емерсон, Г. Гантг та ін), прийшла модель «соціальної людини», в якій на перше місце були поставлені інтереси, потреби та очікування індивіда, групові норми і цінності. Таким чином, сформувався принципово новий погляд на людські ресурси, що розглядає особистість працівника як цінність організації, що дозволило розробити питання мотивації, задоволеності, групової динаміки в процесі трудової діяльності персоналу.

     В цілому положення цього етапу  розвитку науки послужили основою  біхевіорального підходу до управління людськими ресурсами, який актуальний і в даний час.

     Процес  адаптації до умов і вимог організаційного  оточення багато в чому має індивідуальний характер. В одному і тому ж середовищі люди поводяться по-різному. Людина нібито має два ступені свободи в побудові своєї поведінки в організації. З одного боку, вона має свободу у виборі форм поведінки: приймати чи не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки. З іншого боку - вона може приймати чи не приймати цінності організації, розділяти чи не розділяти її цілі й філософію. Залежно від того, в якій комбінації поєднуються ці головні складові основи поведінки, може бути виділено чотири граничних типи поведінки людини в організації.

     Перший  тип поведінки характеризується тим, що людиною цілком приймаються  цінності і норми поведінки. Відтак людина намагається поводитися таким  чином, щоб своїми діями ніяк не суперечити інтересам організації. Вона щиро намагається бути дисциплінованою, виконувати свою роль цілком відповідно до прийнятих в організації норм і форм поведінки.

     Тому  результати дій такої людини в  основному залежать від її особистих  можливостей та здібностей і від того, наскільки правильно визначений зміст її свободи. Такий тип поведінки можна охарактеризувати як “поведінка відданого і дисциплінованого члена організації”.

     Другий  тип поведінки характеризується тим, що людина не приймає цінностей  організації, однак намагається поводитися, цілком дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятих в організації. Таку людину можна охарактеризувати як “пристосуванця”. Вона робить все чітко і за правилами, але її не можна вважати надійним членом організації, тому що вона хоча і є гарним і старанним працівником, проте може будь-якої миті залишити організацію чи вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати її власним інтересам. Наприклад, така людина охоче братиме участь у страйку, для того щоб домогтися підвищення заробітної плати.

       Третій тип поведінки характеризується  тим, що людина приймає цінності  організації, але не приймає  існуючі в ній норми поведінки.  В такому разі людина може  створювати багато труднощів  у взаємовідносинах з колегами  і керівництвом, вона виглядає оригіналом. Однак якщо організація може дозволити собі відмовитися від усталених норм поведінки стосовно окремих її членів і дати їм свободу у виборі форм поведінки, то вони можуть знайти своє місце в організації і стати їй корисними.

     Четвертий тип поведінки характеризується тим, що індивід не приймає ані  норм поведінки, ані цінностей організації. Це “відкритий бунтар”, що увесь час  входить у суперечність з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Було б неправильно вважати, що такий тип поведінки абсолютно неприйнятний в організації, і люди, що поводять себе таким чином, не потрібні організації. Однак здебільшого “бунтарі” породжують безліч проблем, що істотно ускладнюють життя організації і навіть наносять їй великий збиток.

     Організаційна психологія дозволяє оцінювати, пояснювати і нерідко змінювати поведінку  людей. Психологи, які займаються вивченням  організаційної поведінки: 
   а) спеціалізуються на методах навчання, дослідженні індивідуальності, консультуванні з організаційної психології; 
   б) вивчають причини і наслідки стомлення, монотонності праці й інші проблеми умов праці, що перешкоджають підвищенню її ефективності.

     Організаційна психологія вивчає міжособистісну поведінку  і дає пояснення того, як і чому окремі люди поводяться так, а не інакше, коли вони працюють у групі. Керівники повинні знати, яким чином їхні дії впливають на людей. Оскільки менеджери досягають результатів, координуючи роботу колективу, їм необхідно розуміти людей. Тим більше, що люди діють по-різному в одній і тій же ситуації, і поведінка людини змінюється в різних ситуаціях.

     Потрібно  зазначити, що цілі індивідуума і  групи збігаються, але вони відрізняються  від цілей організації. Конфлікт майже завжди неминучий між індивідуумом і малою групою, індивідуумом і великою організацією, малими групами і великими організаціями. Групи нерідко чинять опір іншим групам, яких вони сприймають як загрозу тому, що вони цінують і чим володіють.

     Таким чином, організаційна поведінка  характеризує специфіку людської діяльності і взаємодії в організації. Фред Лютенс визначав організаційну поведінку як сферу знання, що прагне зрозуміти і навчитися прогнозувати поведінку людей в організації, а також управляти нею.

     Хто ж повинен управляти поведінкою людей в організації?

       Менеджерів із персоналу або  людських ресурсів (останній термін  більшою мірою відповідає сучасним  уявленням), шукають і приймають  на роботу на посади, які так  і називаються. З фахівцями  з організаційної поведінки цього  не відбувається. Але менеджери  у сфері організаційної поведінки, що подають заяву про прийом на роботу (незалежно від того, чи будуть вони менеджерами з маркетингу чи фінансів, що керують магазинами, адміністраторами в університеті, офіс-менеджерами чи менеджерами з персоналу), є менеджерами з людських ресурсів.

     Тобто вони здійснюють управління людськими  ресурсами (поряд з іншими технічними і функціональними ролями), оскільки керують людьми.

     При цьому потрібно знати, що індивідуальність організації виявляється на всіх трьох рівнях організаційної поведінки: 1) на рівні організаційної поведінки; 2) на рівні групової поведінки; 3) на рівні індивідуальної поведінки . У будь-якій організації співіснують атрибути, що характеризують власне людську поведінку (можливості, потреби, інтереси, індивідуальну результативність), і атрибути, що характеризують власне організацію (цілі, завдання, структуру, технології, організаційну результативність).

     Особистість є не тільки наслідком, а й причиною соціально-етичних дій, що відбуваються в соціумі. Її сприйняття економічних, політичних, соціальних відносин залежить від історичної епохи і типу суспільства. Відповідно, кожна людина по-своєму відображає їх, що визначає її соціальну якість, зміст і характер практичної діяльності. Саме в процесі такої діяльності людина, з одного боку, інтегрує соціальні відносини навколишнього середовища, а з другого -- виробляє своє особливе ставлення до оточення, стратегію соціальної поведінки.

     Елементами  соціально-психологічної поведінки  особистості є: соціально окреслена  мета її діяльності; соціальні статуси, позиції і виконувані соціальні ролі; зумовлені статусами і ролями очікування; норми і цінності (культура), якими вона керується в процесі діяльності; соціокультурна, психологічна програма поведінки; система знаків, яку вона використовує; соціально-психологічне відображення, соціальних відносин; сукупність знань; рівень освіти і спеціальної підготовки; комунікативний потенціал; особистості механізми регуляції соціального процесу; активність і ступінь самостійності в прийнятті рішень. Становлення особистості в соціумі з погляду соціальної психології не можливе поза суспільними відносинами, поза взаємодією з групою, спілкуванням і діяльністю.

     Людина  розвивається у взаємодії з навколишнім  середовищем, проте життя її є  індивідуальним надбанням, а процес розвитку особистості завжди -- глибоко неповторним явищем. Її соціально-психологічні індивідуальні властивості виявляються в якостях темпераменту, рисах характеру, у специфіці інтересів, комунікативних якостей, інтелекту, потреб і здібностей.

     Соціально-психологічна природа особистості реалізується і здійснюється у спілкуванні  та взаємодії, відтворюючи реалії соціального  буття - в соціальній поведінці.