Стиль работы складывается подсознательно и  постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и способы воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

     Руководителю  требуется много времени, для  ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных.

     Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

     Если  обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В заключение необходимо отметить, что имидж человека со временем претерпевает изменения под воздействием внешних факторов. Так воздействие массированного потока новостей на общество привело к разрыву современного человека с прошлым, с обычаями и традициями. Человечество пережило несколько символических типов. Первым был человек, ориентированный на традицию, который поступал так, как предписывалось ему сообществом. Затем основным типом стал внутренне ориентированный человек, поведение которого определялось заложенными внутренними принципами и нормами.

     Проведенные исследования показали, что в  своей  практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

     Используя рассмотренные в данной курсовой работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.    

     Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

     В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

     Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку.  Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.   
 

     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

     

1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. - СПб.: Питер, 2004. – 288 с.
2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 405 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2005. – 360 с.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: БЕК, 2000. – 500 с.
5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: ТЕРРА, 2004. – 420 с.
6. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. – 2004. - №8.
7. Друкер П. Эффективный управляющий. М.: Экономика и финансы, 2004. – 390 с.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Юристъ, 2003. – 320 с.
9. Иосифович Н. Ты – босс. - М.: МВЭС, 2005. – 240 с.
10. Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. - М.: БЕК, 2004. – 380 с.
11. Киллен К. Вопросы управления. М.: Высшая школа, 2004. – 450 с.
12. Кричевский Р.Л. Руководитель. М.: Экономика и финансы, 1993. – 290 с.
13. Кунц Г., О¢Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. - М.: Изд-во МГУ, 1982. – 400 с.
14. Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. - М.: ИНФРА-М, 1995. – 330 с.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ТЕРРА, 1995. – 470 с.

 

   ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

    Управление

    Управление деятельностью                                Управление людьми      

   Поддержание компетентности                           Кадровая политика

   Управление  внешней средой                             Использование ценностей

                                                                                окружения

   Руководство деятельностью                               Работа руководителя

   Управление                                                          Руководство

     

    Управление своей работой и

    использование своего времени                           Управление собой

   Управление  деятельностью групп                      Управление группой

   Управление  деятельностью                                 Управление организацией

                           

                     

                      Деятельность, осуществляемая на практике

                           - индивидуальная деятельность

                           - групповая деятельность

                           - сотрудничество в рамках организации

                           - отношения между отдельными группами

                               организации 
 

   

   Результаты  и цели                                  Результаты производственной

    деятельности организации                    системы организации

   Индивидуальные  результаты                 Результаты организации

   людей и цели их жизни                          как человеческой системы       
 
 
 
 
 
 
 

   ПРИЛОЖЕНИЕ 2 
 

          Автократичный                                                                Либеральный  

                                                  Демократичный

                                               Стили руководства 

       Автократично - либеральный континуум стилей руководства  К. Левина.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ПРИЛОЖЕНИЕ 3 

 

Авторитарный, демократический, либеральный стили управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ПРИЛОЖЕНИЕ 4 

       «Одномерные»  стили руководства по Э. Старобинскому