Факторы влияющие на стиль управления ВЭПИ

     Но  такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

     Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

     В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

     Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения. [10. C.395].

     В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

     Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что  авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

     Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля  руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

     Модель Лайкерта

     Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

     Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

     В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

     А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

     Таким образом, Лайкерт  сделал вывод, что стиль руководства  будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

     2.2. «Многомерные» стили руководства 

     В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

     Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.  [11. C.153].

       «Управленческая решетка» Р. Блейка  и М. Муттона

     Данный  подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая решетка» Блейка и Муттона представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

     Блейк и Муттон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства. [12. C.160].

     Модель  Р. Танненбаума и У. Шмидта

     Роберт  Танненбаум  и Уоррен Шмидт в  результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов.

     1. Вопросы личного характера. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

     2. Вопросы, касающиеся подчиненных.  Руководитель должен оценить  склонность членов своего коллектива  к независимости, ответственности,  интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным  в процесс принятия решений.

     3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

     Модель  эффективности руководства Ф. Фидлера

     Фрэд  Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

     Фидлер  полагал, что эти три фактора  в комбинации могут дать образ идеального руководителя.  

     Модель  «путь – цель» Т. Митчела и  Р. Хауса

     Данная  модель аналогична модели Фидлера и  имеет много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход получил название «путь – цель» на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь – цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

     Данная  модель включает четыре стиля управления, использование которых определяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию.

     Таким образом, переходя от одной модели к  другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все  большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.      
 
 
 
 
 
 
 

     3. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 

3.1. Организационно-экономическая  характеристика ОАО “Стойленский ГОК”

      Стойленское месторождение богатых железных руд и железистых кварцитов, открытое в 1931 г., расположено в центральной части северо-восточной полосы Курской магнитной аномалии в пределах Стойло-Лебединского рудного узла. В геологическом строении месторождения принимает участие два резко различных комплекса пород:

      - комплекс сложнодислоцированных  метаморфических пород докембрия,  прорванных в ряде мест интрузивными  и жильными породами;

      - комплекс осадочных пород – девонских, юрских, меловых, третичных и четвертичных, трансгрессивно перекрывающих докембрийские метаморфические породы.

      По  простиранию залежь прослеживается на протяжении 4 800 м. Ширина ее колеблется от 50 до 1 170 м,  мощность от 1,45 до 51,9 м.

      На  месторождении выделены 3 технологических  типа руд: окисленные, полуокисленые  и неокисленные. Которые составляют 5%, 1%, 94% от запасов соответственно.

      Богатые железные руды представлены двумя типами: остаточными и осадочными. Промышленный интерес представляют остаточные богатые железные руды, доля запасов которых превышает 95% общих запасов богатых руд.

      Неокисленые  железистые кварциты представлены четырьмя минералогическим типами: магнетитовыми (47,5% общих запасов), силикатно-магнетитовыми (37,1%) и малорудными (0,8%). Средний химический, минералогический состав и физико-механические свойства неокисленных кварцитов представлены в приложении 1. Запасы железных кварцитов составляют 5 млрд. т,  прогнозные запасы – до 18 млрд. т.

      Стойленское месторождение и послужило сырьевой базой для построения Стойленского горно-обогатительного комбината с целью добычи и переработки богатых железных руд и железистых кварцитов в Белгородской области РФ.

      В 1960 г. проектный институт Центрогипроруда  по договору № 1 приступил к проектированию Стойленского рудника, а в июне 1961 г. по его проекту началось строительство железорудного карьера. В 1968 г. сдан в эксплуатацию карьер по добыче богатой железной руды мощностью 2 млн. т в год. В последствии годовая мощность по добыче богатой руды была доведена до 4,6 млн. т. Первый массовый взрыв рудного тела состоялся 5 июня 1968 г., и с 1969 г. ведется поставка аглоруды металлургам страны.

      В 1968 г. по заданию Министерства черной металлургии СССР институт Центрогипроруда приступил в качестве ведущей проектной организации к выполнению  технического проекта строительства Стойленского горно-обогатительного комбината. Этот проект был утвержден 9 июля 1975 г. приказом по Минчермету СССР № 510.

      В разработке технического проекта участвовали также Механобрчермет, ВИОГЕМ, НИИКМА, Укрводоканалпроект, Институт горного дела Минчермета СССР, Гипроруда и др.