Факторы влияющие на стиль управления ВЭПИ

      Строительство СГОКа на базе Стойленского рудоуправления началось в 1976 г., а в 1983 г. был введен в эксплуатацию первый пусковой комплекс по производству 1,7 млн. т в год железорудного концентрата. Всего на начало 1998 г. построены и введены в эксплуатацию три пусковых комплекса. 30 июля 1983 г. на СГОКе вступил в действие корпус крупного дробления и конвейерный тракт подачи руды.  28 апреля 1984 г. первый эшелон с концентратом отправился на Новолипецкий металлургический комбинат. 25 декабря 1984 г. был получен первый миллион тонн концентрата, а в марте 2001 г. – 100 млн. т концентрата.

      Месторождение разрабатывается открытым способом. Система разработки с – внешним отвалообразованием. Достигнутая глубина карьера – 300 м. Кроме железных руд, на месторождении утверждены запасы вскрышных пород, пригодных для нужд народного хозяйства. Это:

• кристаллические сланцы для получения щебня, используемого для строительства дорог;
• кварцито-песчаники для получения щебня строительного, используемого в качестве тяжелого заменителя бетона;
• глины и суглинки для производства керамзитового гравия, кирпича, портландцементного клинкера (производительность 400 м³ в год);
• мел для производства извести, известкования кислых почв, мел дисперсный, мел для цементной промышленности;
• пески, пригодные после обогащения в качестве формовочных, а в естественном виде используемые при производстве бетонов и силикатного кирпича (производительность 1800 м³ в год);
• мергель, применяемый в качестве связующего – флюсующей добавки при окомковании железорудных концентратов;
• выветрелые сланцы для производства портландцементного клинкера.

      В связи с этим введены промышленные производства по переработке вскрышных работ. В 1994 г. введен в строй цех по выпуску керамзитовой продукции – гравия и керамзитового песка – производительностью 170 тыс. м³. В 1995 г. введен в эксплуатацию завод по производству тонкодисперсного мела,  годовой производительностью 300 тыс. т. С 1991 г. работает комплекс по производству мясомолочной продукции. В 1994 г. введен в строй цех по выпуску растительного масла. 

      СГОК  является членом союза горнопромышленников  России. В 1998 г. он вошел в холдинг  «Металлоинвест», который объединил пять крупных предприятий в металлургическом направлении (МГОК, СГОК, Бежецкий сталелитейный завод, ОАО «Тулачермет», Орловский сталепрокатный завод)  с целью создания благоприятных условий для стабильной, прибыльной работы предприятий, привлечения инвестиций, координирования деятельности в области производства,  продвижения и реализации продукции.

      В ноябре 2000 г. ОАО «СГОК» совместно  с другими организациями и  ЗАО УКБ «Белгородсоцбанк» учредило АПК «Стойленская Нива», куда входят более 30 сельскохозяйственных предприятий с земельным фондом 150 тыс. га.

      Открытое  акционерное общество «СГОК» было зарегистрировано 3 ноября 1992 г. Постановлением Главы администрации г. старый Оскол № 1387, регистрационный № 1042.

      Акционерное общество в своей деятельности руководствуется Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и Уставом предприятия. Уставной капитал акционерного общества составляет 3 114 331 руб. и разделен на 3 114 331  обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 руб. каждая. Количество акционеров, зарегистрированных в реестре составляет 2 211 чел. (в АО их количество не ограничено). Размер уставного капитала определяется учредителями общества.

     3.2. Сравнительная характеристика стилей  руководства предприятием

     Рассмотрим  стиль руководства руководителей ОАО СГОК в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

     Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем. В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждение их к достижению целей организации. Степень, до которой каждый руководитель ОАО СГОК делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

     Таким образом, представители поведенческой  школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

• личных качеств;
• особенностей поведения человека в организации;
• конкретной ситуации.

     Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения  к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. 

     Чтобы получить общее представление о стиле руководства ОАО СГОК, рассмотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным".

     Бывают  случаи, когда по отношению к некоторым  людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

     Если  подчиненный не делает ничего, что  заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при  первом же признаке улучшения его следует похвалить. Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

     В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к  классификации двух стилей руководства.

     Исходя  из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический  стили руководства.

     Деловой стиль руководства ОАО СГОК проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

     Формирование  делового стиля руководства ОАО  СГОК основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:

• способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;
• умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;
• самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;
• критицизм практического мышления;
• оперативность решений и действий;
• способность к гибкой распорядительной деятельности;
• предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;
• ориентация на компетентность подчиненных;
• умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;
• личная организованность и собранность.

     Бюрократическая система управления характеризуется  господством формы (то есть самой  бюрократической структуры) над  содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

     Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

• слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;
• установка "флюгера", то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
• удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;
• оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;
• отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;
• "непогрешимость" руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;
• стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);
• волокита, отписки;
• бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм";
• волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление.

     В реальной практике руководства ОАО  СГОК несколько основных стилей руководства. Они определяются как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

     В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком  сложна натура человека, чтобы его  можно было подогнать под определенную мерку. 

    3.3. Рекомендации по совершенствованию  стиля управления руководителя 

      Определим факторы, влияющие на эффективность управления. К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

      В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.

      Управление  структурными факторами для субъекта означает прежде всего управление делами, а активизирующими – людьми Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематзации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая.

      Активизирующие  факторы характеризуют процесс  управления людьми, структурные –  область технических навыков. Относительная  доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических  умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностные отношения. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

     Результативность  индивидуально-ситуативного стиля  определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления. Это касается прежде всего реализации демократических норм социального партнерства и с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива.