Нормування  праці

. Методи встановлення норм праці

Під методами встановлення, норм праці розуміють методичні основи, визначаючі методику дослідження, розрахунку і проектування витрат робочого часу або нормативних матеріалів для нормування трудових процесів.

 Методи нормування  поділяються на аналітичний і досвідно статистичний. У залежності від міри розчленування виробничих операцій при встановленні норм на їх виконання, методи формування поділяються на диференційований і укрупнений

  Аналітичний метод має два різновиди: аналітично розрахунковий метод і аналітично дослідницький метод. Перший передбачає розрахунок норм праці по розробленим нормативах праці і режимів роботи обладнання. Другий передбачає розрахунок норм на основі результатів дослідження витрат робочого часу і технологічних режимів параметрів.

 Досвідно статистичний (сумарний) метод передбачає визначення норм праці на основі сумарних даних, взятих з оперативного і статистичного обліку і досвіду особи, що встановлює дану норму.

 Диференційований  метод передбачає розчленування виробничих операцій на -заставные елементи; визначення чинників, що впливають на тривалість виконання робіт, і подальше  проектування  змісту  послідовності виконання і тривалості виробничої операції з урахуванням досягнень передовиків виробництва.

Укрупнений метод  передбачає встановлення норми без розчленування операцій або з розчленуванням тільки на великі елементи. У залежності від методів встановлення норм вони поділяються на технічно обгрунтовані, досвідчено статистичні, диференційовані і укрупнені. До технічно обгрунтованим відносяться норми, обгрунтовані ефективністю використання технічних, технологічних і організаційних можливостей виробництва; фізіологічних можливостей людини і необхідністю його всебічного розвитку. Такі норми розраховуються аналітичним методом. Вони є прогресивними, оскільки враховують досягнення науки і передового досвіду.

Дослідно-статистичні  норми встановлюються без аналізу організаційно-технічних можливостей виробництва і часто застосовуються не тільки для нормування праці, але и регулювання заробітної плати, що є неправильним. Заробітна плата повинна відображати його міру. Дослідно-статистичні норми значно перевиконуються без особливих зусиль. Це пов'язано з тим, що вони встановлюються на основі низької інтенсивності праці і тому не є прогресивними. Їх питома вага постійно знижується в загальній масі норм. Однак потрібно мати на увазі, що якість діючих технічно обгрунтованих норм непостійна. Невчасний перегляд норм знижує його, що позбавляє їх права називатися технічно обгрунтованими.

    Методи  обліку затрат робочого часу

  Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість

робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторіврозвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України  нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. На тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власнихкоштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників  здебільшого установлюється п'ятиденний  робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня. На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. — за тижневої норми 36 год. і 4 год.

 — за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням  у поліпшенні організації праці  є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться  до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

     Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її

початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту

регламентованих перерв на відпочинок.

     Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу,час відновлення працездатності між змінами.

     Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

     Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50—65 та 66—84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України(1995). 
 
 
 

Оплата  праці

  В умовах  ринкових  відносин  окремі  підприємства  приступили  до впровадження нових систем оплати праці керівників.  На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від рівня  матеріального  добробуту  керованих  ними  колективів. Заробітна плата генерального директора зростає  на  5  відсотків  за  кожний відсоток  підвищення  оплати  праці  всіх  працюючих,  а  при   зниженні   -знижується.  У  директорів  комплексів  це  ж   співвідношення.   На   рівні підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу  -

1,5:1.На  окремих   підприємствах  відмовилися   від  гарантованої  винагороди своєї  діяльності.  Вищі  керівники  оплачуються  по  частці   з   прибутку, утворюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.

          Прибуток керуючого середньої  ланки, як правило, майже в  2,5  рази вище, ніж робітників, і це розірвання за останні роки збільшується  частково через те,  що  фірми  влаштовують  дійсне  "полювання"  за  компетентними  і перспективними  керівниками  і  спеціалістами,  привертаючи  їх  підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою працю в  3-

5 а іноді і  в багато десятків разів більш  високу, ніж рядові особи  найманої праці у виробництві і керівництві.

          Матеріальне стимулювання керівників  пов'язується в першу  чергу   з показниками максимізації прибутків - більш пріоритетним, ніж  валовий  обсяг реалізації. Цей показник як вважається дотепер, відбиває кінцевий  результат господарської діяльності  керівників,  відповідно  до  яких  організовується їхнє преміювання. На премії припадає досить  істотна  частина  прибутків:  у головних керівників і голів ради директорів 25-35% у генерального  керуючого відділенням з оборотом біля 500 млн.долл.  20-25%, у  керуючого  відділенням

з оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у керівника відділу генеральної  дирекції  - 10-15 %: у керуючого заводом, регіональною  збутовою  конторою,  ревізора  - 7,5 %. Разом з окладами вони складають досить солідні суми.

          Премії керуючим можуть виплачуватися  як готівкою, так і  в   акціях компанії, а частіше усього  в  змішаній  формі  в  різноманітній  пропорції.

Велика  частина  прибутків  менеджерів  вищої  ланки  реалізується  у  формі значних пакетів акцій своєї компанії. Часто  акції,  що  входять  у  премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб  "прив'язати"  керуючого  до фірми, оскільки у випадку відходу з  неї  він  втрачає  право  на  одержання невиплаченої премії, що залишилася.

          На окремих фірмах, в організаціях, спроможних до  самовідновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій.  До  їхнього  числа  усе частіше ставляться пакети акцій під успішну майбутню  діяльність  або  якісь міри, що  забезпечують  одержання  визначеного  відсотка  прибутку  з  нової продукції або нового виду бізнесу.

     Основні вимоги до працівника

     Завдання  та обов’язки. Організовує та координує збутову діяльність відповідно до замовлень і укладених договорів, забезпечує постачання продукції, що випускається, споживачам у встановлені терміни в повному обсязі. Організовує проведення маркетингових досліджень з вивчення споживчого ринку і його перспектив, формування і розширення господарських зв’язків зі споживачами, проведення аналізу попиту покупців, ступеня задоволення потреб вимог і запитів споживачів на вироби, що пропонуються, рівня конкурентоспроможності продукції на ринку шляхом вивчення і оцінювання потреб споживачів, моніторингу конкурентів.  
 
Бере участь у розробленні маркетингової політики. Готує пропозиції і розробляє рекомендації щодо підвищення якості і поліпшення споживчих властивостей товарів та послуг. Бере участь у підготовці проектів перспективних і річних планів реалізації продукції, складанні прогнозів збуту, розробленні рекламної стратегів програм із формування попиту і стимулювання збуту. Вносить пропозиції щодо коригування цін на продукцію, що пропонується, обсягів продажу, вибору каналів збуту, способів і часу виходу на ринок. 
 
Бере участь у ярмарках, торгах, виставках, біржах із рекламування і реалізації продукції, що випускається. Організовує зв’язки з діловими партнерами, забезпечує своєчасне виконання обов’язків перед контрагентами, добирає необхідну інформацію для розширення зовнішніх зв’язків. Виконує роботу з укладання договорів на постачання продукції і узгодження умов постачання. Складає заявки, зведені відомості замовлень і асортиментні (номенклатурні) плани постачання. Аналізує дані з обліку готової продукції на складах підприємства і проводить розподіл по покупцях відповідно до укладених договорів. Контролює відповідність рівня запасів готової продукції за обсягом і номенклатурою (асортиментом) до встановлених нормативів.  
 
Спільно з технічними службами підприємства бере участь у розробленні технічних умов приймання від виробничих підрозділів готової продукції, її пакування, зберігання і транспортування. Контролює дотримання правил зберігання і підготовки готової продукції до відправлення споживачам. Визначає потребу в різних транспортних засобах і робочій силі для своєчасного відвантаження готової продукції та оформлює договори на перевезення продукції з транспортними організаціями. Організовує і контролює своєчасне відвантаження готової продукції у відповідності до укладених договорів. 
 
Бере участь у здаванні, прийманні продукції покупцям (перевізникам) і перевірці її якості, кількості та комплектності, підписує і візує приймально-здавальні акти, супровідні документи. Вживає заходів із забезпечення своєчасного надходження коштів за реалізовану продукцію. Одержує і аналізує претензії від покупців щодо невідповідності якості, кількості і комплектності продукції, яка постачається, порушення термінів постачання. Готує інформацію, необхідну для пред’явлення претензій покупцям за порушення термінів приймання продукції та оплати. 
 
Вживає заходів щодо заміни продукції, яку повернув покупець, її реалізації чи перероблення. Забезпечує складання встановленої звітності, формує базу даних щодо внутрішньої та зовнішньої інформації із збуту (натуральні і вартісні обсяги; засоби просування товару на ринки, територіальне поширення та терміни його збуту; відхилення і зміни кон’юнктури ринку). Контролює внесення змін у довідкову та рекламну інформацію.  
 
Повинен знати: чинне законодавство України та нормативні акти, що регламентують підприємницьку діяльність; комерційне право, методологію аналізу ринкового середовища на мікроекономічному рівні, основні напрями маркетингової діяльності; перспективи та світові тенденції розвитку галузі; порядок підготовки та встановлення господарських зв’язків, методику актово-претензійної роботи, маркетинг та менеджмент, теорію управлінських рішень та комунікацій; економіку підприємства, ціноутворення, логістику, основи рекламної діяльності, етику ділового спілкування; стандарти і технічні умови на продукцію, що виготовляється, умови постачання, зберігання та транспортування продукції; конфліктологію; інформаційні технології менеджменту, економіко-математичні моделі та методи; статистичну звітність, бухгалтерський облік основних бухгалтерських операцій; діловодство; організацію праці та управління, правила і норми охорони праці.  
 
Кваліфікаційні вимоги. Повна вища освіта напряму підготовки “Менеджмент” (магістр, спеціаліст) без вимог до стажу роботи; або повна вища освіта (спеціаліст, магістр), стаж роботи за фахом — не менше 2 років та післядипломна освіта за напрямом “Менеджмент”.

     Для забезпечення комфортних умов використовуються як організаційні методи (раціональна  організація проведення робіт залежно  від пори року й доби, чергування праці й відпочинку), так і технічні засоби (вентиляція, кондиціювання  повітря, опалювальна система).

     Складемо  таблицю для оцінювання робочих  місць.

      Таблиця 3.

     Карта атестації робочого місця